Der persönliche Karriereanker


«Am besten lassen sich organisatorische Veränderungen erreichen, wenn man die positiven, unterstützenden kulturellen Elemente (Stärken) nutzt.»
(Edgar H. Schein)

Laut Edgar Schein soll jeder Mensch während seiner beruflichen Erfahrungen eine einigermaßen klare Idee seiner eigenen Persönlichkeit erarbeiten. Dieses eigens gemalte Selbstbild schließt verschiedene Antworten auf die oft diskutierten Fragen des „beruflichen“ Lebens ein:

Wo liegen meine Talente, meine Fertigkeiten, Kompetenzen oder Schwächen? Was will ich erreichen? Was will ich in jedem Falle meiden? Welche Bedürfnisse habe ich? Wo liegen meine Motive? Welche Ziele will ich erreichen? Kann ich mich mit repetitiven Teilarbeiten anfreunden? Mit welchen Wertvorstellungen beurteile ich meine Arbeit? Läßt sich meine Arbeit mit den eigenen Werten vereinbaren? Finden sich in ihr meine persönlichen Wertvorstellungen wieder? Möchte ich ein hohes Maß an Selbständigkeit erreichen? Erfüllt mich meine Arbeit mit Stolz?

Doch was macht man genau mit den Antworten? Uns muss klar sein, dass man diese Fragen bzw. die darauf „mustergültigen“ Antworten in einem jahrelangen Prozess entwickelt und nicht wie – und ich spreche hier aus eigener Erfahrung – in einem halben Jahr! Jeder wird sich erinnern, dass unsere anfänglichen Berufserfahrungen geprägt waren von weniger trennungsscharfen Vorstellungen des eigenen „Ich“ und die Verschleierung sich mit jedem Feedbackgespräch, jeder Kündigung und jeder Beförderung etc. schärft! Ja, auch Fehleinschätzungen gehören dazu und leider oder zum Glück auch schmerzhafte Erlebnisse. Auch sollten wir uns von der romantischen Idee verabschieden, man könnte jede emotionale Reaktionen, welche einem manchmal einen Strich durch die professionelle Rechnung machen, vorhersagen, sie gar konkret prognostizieren. Ich zumindest nicht.

In meinen beruflichen Stationen habe ich vorgefertigte Bilder von bestimmten Rollen und Positionen selbst erleben und auch anstarren dürfen, die vor „Allrounder-Kompetenzen“ geradezu getrotzt haben, nein getrieft haben!!! „Übung macht den Meister, aber nicht bei Ihnen“ oder wie?

Mit wachsenden Berufsjahren und additiven Verantwortungsbereichen wie auch unterschiedlichen Rückmeldungen und der einen oder anderen Personalentscheidung etabliert sich immer mehr und immer stärker ein schärferes Selbstbild inklusive der eigenen Wertvorstellungen.

„Das Selbstkonzept fungiert als Leitsystem und wirkt als Anker, der die Wahlmöglichkeiten beschränkt. Der Mensch entwickelt ein Gespür dafür, was ’seins‘ ist und was nicht.“ (Edgar Schein)

Mit dem „persönlichen Karriereanker“ beschreibt Edgar Schein eine Art Leitfaden für berufliche Entscheidungen. Man kann es besser als eine Art Kompass verstehen oder eine Abzweigung auf der Autobahn. Interessant für mich ist insbesondere die Erkenntnis, dass dieser Anker nicht mit der aktuellen Tätigkeit übereinstimmen muss. Es gibt, so Schein, natürlich auch äußere Umstände, die einen dazu zwingen, zu akzeptieren, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht zu den eigenen Neigungen und auch Kompetenzen passt. Sobald sich aber solche Limitierungen oder auch Zwänge ändern oder gar auflösen, ändert sich analog hierzu das Selbstbild, die eigenen Werte und auch die hart erarbeiteten Motivationen. Hier spricht Edgar Schein von einem „Wechsel des Karriereankers“.

Schein entwickelte insgesamt acht verschiedene Typen eines Karriereankers:

  1. Technische/funktionale Kompetenz: Hier handelt es sich um jede Menschen, die Optimierung durch ihre Tätigkeit anstreben. Sie sehen ihre jeweilige Aufgabe tatsächlich als Herausforderung an. Hier geht es um konstante Weiterentwicklung von fachspezifischen Kompetenzen. Oft sind solche Menschen Liebhaber prozessorientierter Arbeitsweisen
  2. Befähigung zum General Management: Bei diesen Typen geht es um die Übernahme von Verantwortung. Diese Ausprägung beschreibt Menschen, die gerne Unternehmen managen und wichtige Entscheidungen treffen möchten.
  3. General Management: Analytische Fähigkeiten, emotionale Kompetenz, die Fähigkeit mit nur bruchstückhaften Informationen logische Entscheidungen zu treffen, zeichnen diesen Karriereanker aus.
  4. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit: Menschen mit diesem Karriereanker suchen eine bestimmte Freiheit; sie entwickeln sich am besten, wenn sie selbständig schalten und walten können. Nach Schein findet dieser Typ schnell und einfach einen neuen Job oder nutzt die Möglichkeit, sich selbständig zu machen.
  5. Sicherheit/Beständigkeit: Menschen diesen Karriereankers suchen geradezu einen Langzeitarbeitsplatz und regelmäßige Tätigkeiten.
  6. Unternehmerische Kreativität: Menschen mit diesem Karriereanker wollen ein eigenes Unternehmen führen und ihr kreatives Potential ausleben.
  7. Dienst und Hingabe für eine Idee oder Sache: Menschen mit diesem Karriereanker geht es um die Verwirklichung ihrer Werte und um die Verbesserung der Welt.
  8. Totale Herausforderung: Menschen mit diesem Karriereanker suchen stetig die „totale Herausforderung“, sie stehen im ständigen Wettbewerb mit dem Ziel, sich gegenüber anderen zu behaupten und als Gewinner hervorzugehen.

WER BIN ICH? WER BIST DU UND DU UND DU???


Zu Edgar H. Schein:
Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.
Der von ihm erarbeitete „Karriereanker“ ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Edgar Schein lehrt am MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston.


3d people - man, person with metal anchor and chain
Quelle: mz-coaching.de

 

Rockstar in 46 Wörtern gesucht!


…wie sie wirklich glaub(t)en, uns damit zu überzeugen!

Es vergeht eigentlich kein Tag, an dem ein neuer schlauer „HR“-Kopf nicht auf die glorreiche Idee kommt, eine revolutionäre Stellenausschreibung zu veröffentlichen in dem festen Glauben, dass sich ein Heini am anderen XING-Ende erbarmt, einen „Daumen-Hoch“ zu drücken. Es muss  ja potentielle Kandidaten geben, die das anspricht, nein, die das derartig sexy finden, dass sie ohne zu zögern den „Nachricht“-Button tippseln und loslegen mit „Ich habe gesehen, dass Sie einen xxx suchen, vielleicht könnten wir einmal ins Gespräch kommen?“ *räusper*

Laaaaaangweilig! Ohne Flacks jetzt Mal: wie kommen diese Stellenausschreiber dazu, uns, das lesende Publikum für so dermaßen anspruchslos zu halten, dass sie uns eine solch fade Suppe servieren? Analog zu meinem letzten Eintrag empfinde ich schüttelnden Fremdscham und mich auch gleichzeitig stellvertretend für den Berufsstand der Recruiter und HR-Talentfinder angegriffen, innerhalb dessen ich versuche, Stellenbe und -ausschreibungen diese eine bestimmte Würze zu geben, ihnen Leben einzuhauchen und sie greif- und auch nachvollziehbar zu gestalten.

Bähm! Und dann das hier, eine Position, die sicherlich höher datiert ist als ein „gewöhnlicher“ Recruiter, soll besetzt werden mit ganzen 46 Wörtern. 46 Wörter völliger Inhaltslosigkeit und gleichzeitig geladen mit intensiver und  bedeutungsschwangerer Tragweite.  Ja, hier wird ein Personalleiter (m/w) gesucht, der sich in 46 Worten wiederfindet (soll), der neben Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung auch noch flexibel ist??? Ja ne is klar, ich spreche auch vier Sprachen fließend und will noch pro Jahr zwei dazu lernen!

Sieben Worte sollen die gewünschten Fähigkeiten beschreiben, die diesen Rockstar ausmachen, diesen einen Rockstar, den es hiermit zu finden gilt.

21 Worte beschreiben die Aufgaben, die auf den neuen Personalleiter zukommen bzw., die sich in den alten Stellenausschreibungen ehemaliger Führungskräfte haben zusammenfassen lassen.

Ganze neun Worte hat man setzen lassen für die gewünschten Abschlüsse bzw. das erforderliche Bildungsniveau.

Ich möchte solche Stellenausschreibungen schlichtweg nicht mehr sehen, möchte weiterhin für eine Revolution im Bereich „Buchstaben-Talentfindung“ plädieren und mich für mehr Kreativität und Ernsthaftigkeit stark machen. 46 Worte sind schlichtweg zu wenig, um einen Rockstar zu finden!

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Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

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Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

u.a.@unpersönlich.de

Sie vertragen sich „gut“

In dem kürzlich auf spiegel.de erschienenen Artikel „Stuss in Stellenanzeigen“ beziffert die Redaktion das, was wir eigentlich schon alle wissen: Stellenanzeigen sind meist inhaltsleere Gerüste missglückter Kommunikation von Unternehmenskulturen.  „Im Rahmen“ meiner Blogger-Tätigkeit ist dieser Artikel erneut ein Ausdruck lustloser ähm „engagierter“ Bemühungen neue „Kollegen und Kolleginnen“ mit „Einsatzbereitschaft“, „Flexibilität“ und „Freude“, für „Kunden“, „Team“ und den gesamten „Bereich“ zu gewinnen. Bla!

Alleinstellungsmerkmale werden hierbei knallhart ausgeblendet, Begehrlichkeit &  DNA des Unternehmens gar nicht erst genannt.

Nur jede dritte untersuchte Stellenanzeige habe eine anklickbare E-Mail Adresse enthalten – und die sei dann meist völlig unpersönlich gewesen. Die beliebtesten Varianten: „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“ (spiegel.de, siehe http://culture-me.de/quergedacht/)

Hier fehlt ganz klar der Mut für ein: dein_talentsourcer_maurice@wir_freuen_uns_auf_den_austausch_mit_dir.de?

Wieso glaubt man einen „guten“ Mitarbeiter zu finden (das war der TOP-Anspruch aller von Spiegel befragter Arbeitgeber an Neuzugänge), wenn man selbst überhaupt gar gar gar nicht gut ist?

Kreativ wollen alle sein, nur die wenigsten schaffen den Sprung von Template zu Work-Mate!

Unpersönliche Stellenanzeigen erleben derzeit ein Revival, was seltsamerweise aber ja niemand so richtig verantwortet. Ob Bereitstellung, Erbringung, Identifizierung oder Finanzsteuerung (die meisten Wörter, die in den Stellenanzeigen gefunden wurden, endeten auf –ung) –  meiner Meinung nach fehlt Mut-ung, Authentizitä-ung, Provokation-ung und Interesse-ung.

Beispiele, wenn auch extrem, gibt es, Nicht wenige, aber wenig „gute“ wie bspw. diese Anzeige der Agentur Jung v. Matt, die beweist, dass u.a. Moderne sich extrem gut mit u.a. Aufgaben und u.a. Anforderungen verträgt.

Sie vertragen sich "gut"
Sie vertragen sich „gut“

Ich will deine Kultur sehen!


…wie man eine arschlochfreie Zone erkennen kann!

Ich denke, wir stimmen alle überein, dass Kultur etwas Immaterielles ist. Doch wie schaffen es Unternehmen, ihre Kultur spürbar zu machen für Kunden, Mitarbeiter und Bewerber?

Es soll in diesem Post darum gehen, Detailverliebtheit zu entwickeln in die Dinge, die wir vielleicht nicht mehr sehen oder auch sehen wollen. Es geht darum, minimalistische Chancen wahrzunehmen und keine Möglichkeit auszulassen, die eigene Unternehmenskultur nach außen zu transportieren.

Ich habe erst neulich in einem XING-Stellen-Post verfolgen dürfen, wie ein regionaler Unternehmer Unterstützung im Bereich Vertrieb für seine erst kürzlich gelaunchte Regio-Event-Agentur sucht. Er betitelte sein Stellengesuch mit „Arschlochfreie Zone“. Ja, vielleicht eine radikale und auch etwas gewöhnungsbedürftige Formulierung, aber es steckt so viel mehr dahinter.

Neben Maßnahmen wie Flexibilität, Erfolgsbeteiligung, Bezahlung und Aufstiegschancen sollten sich mehr Unternehmen trauen, auszusprechen, was auszusprechen ist…auch wenn es erst einmal hart und resolut klingt.

Spürbar wird Unternehmenskultur in beispielsweise den Mailverläufen mit unseren Kunden, am Meeting-Tisch, beim Telefonat, wenn ich lediglich eine Durchwahl benötige, an der automatisierten Eingangsbestätigung meiner Bewerbung oder in der offenen und charismatischen Auseinandersetzung mit mir und meinen Motivationen in einem persönlichen Gespräch!

Arschlochfreie Zone kann heißen: mehr Menschlichkeit in der tagtäglichen Kommunikation meines Unternehmens nach innen wie nach außen. Gute Laune hat nicht jeder, nicht immer. Umgekehrt sollten wir es unseren Mitarbeitern auch einmal möglich machen, schlechte Laune auch einmal haben zu dürfen. Das macht eine Unternehmenskultur spür- und sichtbar.

Arschlochfreie Zone kann heißen: mehr Ehrlichkeit und Transparenz im Einklang mit wirtschaftlichen und sozialen Zielsetzungen. Auf zu neuen Wort-Ufern, die eine positive Grundstimmung erzeugen, weg mit austauschbaren Floskeln und kopierten Formulierungen.

Arschlochfreie Zone soll heißen: hier will ich arbeiten!

EUER MJN


Selbstorganisation als Baustein zur perfekten Unternehmenskultur?


Postmoderne Instrumente einer gelebten Unternehmenskultur anhand des Beispiels von oose. Innovative in Hamburg.

Ein Beispiel, wie eine sich selbst regulierende und organisierende Mannschaft der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sein kann, ist das Modell des Hamburger IT-Unternehmens oose Innovative.

Die 1998 gegründete Firma setzt als Kernbotschaft all ihrer arbeitgebermarktrelevanten Eigenschaften auf den Punkt der Selbstorganisation und auch Selbstfindung. Oose Innovative arbeitet mit Aspekten moderner Arbeitswelten wie etwa flexiblen Arbeitszeiten und flachen Hierarchien, aber auch mit postmodernen Instrumenten wie der reinen Selbstorganisation aller Mitarbeiter. Dabei wird eine Harmonie aller Charaktere angestrebt, die in der „Unternehmensführung durch Mitarbeiter“-Idee mündet. Für mich ein großes Stück gelungene Unternehmenskultur. Und genau aus diesem Grund möchte ich euch diese sehr reizvolle Stellenausschreibung nicht vorenthalten, die als Beispiel für eine optimal kommunizierte Philosophie dienen kann:

,,Die Verschiedenartigkeit unserer Mitarbeiter gepaart mit einer großartigen kollegialen Unterstützung nutzen wir, um an uns selbst zu arbeiten und fachlich wie persönlich immer wieder noch besser zu werden.

Und wir geben uns die Freiräume und Rahmenbedingungen, die es uns erlauben, immer wieder Neues auszuprobieren, damit das Gute noch besser wird.

Wenn dir das auch so wichtig ist wie uns und du zu einer echten Veränderung bereit bist, dann können wir dir zu einem ungeahnten persönlichen und fachlichen Wachstum verhelfen.

Damit du aber wirklich deinen Traumjob bei oose findest, muss du mit dir selbst in Kontakt sein und über dich kritisch reflektieren können.

Wir können dir nur Entwicklungsmöglichkeiten geben. Wie und womit du die Welt verbessern und bereichern möchtest, was du unseren Kunden, dem Markt und der Welt bieten kannst, das dich, oose und unsere Kunden gleichermaßen wachsen lässt und weiter bringt – das musst du (mit Hilfe deiner neuen Kollegen) selbst herausfinden.

Neben den unten stehenden speziellen Anforderungsprofilen sind wir immer auf der Suche nach guten Leuten. Wenn du das Gefühl hast, uns inhaltlich zu bereichern, melde dich bei (uns).“


 

Bezug zu: Kontrolle ist gefährlich von Dr. Martina Violetta Jung. Veröffentlicht am 29. September 2016 auf LinkedIn.

Hier kannst du den Beitrag von Fr. Dr. Jung lesen:

https://www.linkedin.com/pulse/kontrolle-ist-gef%C3%A4hrlich-dr-martina-violetta-jung?trk=prof-post

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, herzlichen Dank für Ihren kürzlich veröffentlichten Beitrag hier bei LinkedIn. Ich befasse mich selbst in meinem Blog www.culture-me.de mit solchen Fragestellungen und habe selten einen Artikel gelesen, der die gemeine Angst vor Veränderung derartig klar akzentuiert spiegelt wie der Ihre. Ich bin ganz bei Ihnen, wenn Sie davon sprechen, dass sich die Antworten meist im Innersten finden und habe gleichzeitig wenn ich das lese und es versuche direkt zu fühlen erneut eine kleine Angst, Antworten zu erhalten, die mir nicht gefallen. Sei es drum…ich schätze Ihre Worte. Viele Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, vielen Dank für Ihre wertschätzenden Worte. Die Klarheit habe ich mit in die Wiege bekommen, das Schreiben erlernt und tue es noch. Artikel wie dieser werden seltener werden, denn ich kenne keinen Menschen, der Fachbücher oder -artikel auswendig kann, Geschichten aber bewegen unsere Herzen und darum auch uns. Wenn Ihnen der Artikel gefallen hat, dann gefällt ihnen meine Business Story „VON WEGEN – ein Skandalkonzern im Selbstreinigungsprozess“ sicherlich noch viel besser. Er ist via Amazon als e-Book und Paperback erhältlich, denn noch vertreibe ich alles im Selbstverlag, bemühe mich aber die Wirtschaftszeitungen und Magazine zu erreichen. Ich wünsche mir Grundsatzdialoge, losgelöst vom schmerzlichem Einzelfall. Welche Talenten akquirieren Sie? mit herzlichem Gruß,

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, Ich befinde mich derzeit ebenfalls in einer autodidaktischen Erlern-Phase, die mir wahnsinnigen Spaß bereitet und ich so ein Glück habe über solche schöne Lese-/Schreibkunst zu stolpern. Ich werde einmal einen Blick in Ihre Business-Story werfen…wobei ich bereits den Slogan sehr vielversprechend finde. Ich wünsche mir diese Dialoge ebenfalls und erlebe Tag für Tag, wie diese elitäre Einstellung, Attitüden und Herausforderungen für Selbstverständlichkeiten gehalten werden und mich zunehmend abschrecken und gleichzeitig vor die Frage stellt, Teil einer solchen Maschinerie zu sein. Meine Aufgabe (…), ist, Menschen zu finden, die in einem Nischenmarkt Spezialisten sind und diese Position auch erkennt haben. Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen, die das allerdings nicht erkannt haben und immerzu davon ausgehen, dass jene Spezialisten nur darauf warten, mit einfachen Standardparolen gewonnen zu werden. Das ist schade. Meine Aufgabe als Blogger ist, herauszufinden, weshalb so unglaublich viel Kollisions-Potential in der Tatsache begründet ist, dass Unternehmen und Mitarbeiter in vielen Fällen unternehmenskulturell aneinander geraten, sich nicht treffen, keinen Konsens schließen und man Meta-Ebene für Meta-Ebene abhaken muss. Ich vertrete mitnichten ein pessimistisches Kultur-Bild innerhalb organisatorischer Strukturen, ich möchte nur den Finger in die Wunde legen und zeigen, dass Kultur ein dehnbarer Begriff ist, der keine Dogmen beinhaltet. Wie sind Sie zu Ihrer Schreibkunst gelangt? Beste Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, als Blogger werden Sie einige Antworten in meiner Business Story finden. Zum Schreiben bin ich 2007 gekommen, weil ich in einer großen Unternehmensintegration nur Aufsichtsrat, Vorstand und die SVP Ebene betreute, aber viele Menschen mehr Hilfe brauchten und ich die auch erreichen wollte. So entstand „Erst Sein, dann Haben – Der spirituelle Weg zu einer erfolgreichen Unternehmensintegration.“ 2009 habe ich mir selbst eine Auszeit verordnet und mich mit Leid im Arbeitsalltag beschäftigt. Daraus entstand das Selbsthilfebuch „Ich kann so nicht mehr Arbeiten – Freude und Sinn statt Seeleninfarkt“. In dieser Phase habe ich meinen Schreibcoach getroffen und angefangen Unterricht im Schreiben fiktionaler Geschichten zu nehmen. Denn erst durch die Emotion kommen Menschen in die Motion. Nun widme ich mich diesem Weg vollständig, um einen Beitrag zum Wandel zu leisten, so gut ich es mit meinen Fähigkeiten vermag. Herzlichst, Martina Violetta Jung