Weshalb Phoebe Buffay aus „Friends“ nur so halb Recht hat…

Achtsamkeit fördert positive Gefühle, ohne sich daran zu klammern, und akzeptiert problematische Gefühle, ohne dagegen anzukämpfen

heißt es im Kapitel „Achtsam positive Gefühle entwickeln“ in dem Buch „Achtsamkeit für Dummies“ von Shamash Alidina und Joelle Jane Marshall.

Ganz langsam und von vorne: ich bin seit mehreren Monaten sehr stark in philosophischer und spiritueller Literatur unterwegs. Allesamt widmen sich dem Thema der Achtsamkeit. Der Achtsamkeit im buddhistischen Sinne, der Achtsamkeit im rein spirituellen Sinn und in einem wirtschaftlichen und ethisch-moralischen Sinn. Im Zuge dieser Lektüren fängt man zwangsläufig an, die eine oder andere Übung an sich auszuprobieren.

Lektion 1

Sich selbst und seine Bedürfnisse kennenlernen. Wie so oft: leichter gesagt als getan. Hierzu gibt es Übungen, welche im Alltag anzuwenden sind, um sein innerstes Ich und sein Äußeres Sein in Einklang zu bringen. Meditation ist nur eine Möglichkeit, das zu versuchen, mit dem Ziel, Umwelt und „Inwelt“ miteinander zu verknüpfen.

Lektion 2

Keine Urteile und keine Bewertungen. Okay, wer mich kennt, der weiß, dass ich gerne eine Meinung zu etwas habe und erst mit den Jahren lernen durfte, dass die nicht wirklich immer zu kommunizieren ist. Ganz spannend ist daher für mich diese Übung gewesen, in der ich versucht habe, meine Meinung zuerst – nein, kein Spinner-Alarm – mit mir selbst zu „diskutieren“, um sie dann nach außen zu tragen.

Lektion 3

Selbstliebe führt zur Fremdenliebe und bringt gute Taten mit sich. Alles klar, soweit so klar. Eine gesunde und nachhaltige Selbstliebe erzeugt Liebe für Mitmenschen. Dieser Slogan ist vielen auch bekannt aus der christlichen Lehre und verspricht ein lückenloses Füreinander und auch Miteinander. Gut. Und genau hier habe ich ein Problem für mich entdeckt. Doch nicht nur ich habe das, Phoebe Buffay aus der wunderbaren und zeitlosen Sitcom Friends (1994-2004) hat das auch. Aber schaut erstmal hier rein, damit ihr versteht, was ich meine:

Phoebe Buffay möchte eine selbstlose Tat vollbringen

Was ist das Problem?

Das Problem ist, dass Phoebe anfangs Joey unterstellt, weil er als bei einer Spendengala engagiert ist und diese im TV übertragen wird, dass er dies nur tut, weil er den großen Auftritt sucht. Er wiederum streitet dies ab und verweist immer auf die caritativen Projekte, die mithilfe des gespendeten Geldes unterstützt werden könnten. Gleichzeitig wirft er Phoebe vor, die vor Kurzem als Leihmutter Drillinge für ihren jüngeren Bruder zur Welt gebracht hat, dass ihr diese Tat ebenfalls ein gutes Gefühl verschafft hat und es genau deshalb egoistisch ist, so wie alle Menschen auf der Welt egoistisch sind. Doch Phoebe möchte partout nicht akzeptieren, dass es keine gute Tat gibt, die man ausübt, die komplett selbstlos ist. Sie sieht zwar, dass es gute Taten gibt, die ein gutes und wohltätiges Gefühl mit sich bringen, doch sie möchte eine gute Tat finden, die rein für sich gut ist.

Gibt es sie, die selbstlosen guten Taten?

Joey fragt Phoebe nach einem Beispiel, erkennbar zögert sie und kann keine nennen. Nach einer Weile bespricht Phoebe das Problem mit ihren Freundinnen und erzählt, dass sie eine gute Tag gefunden hat. Sie hat den Schmutz vor der Haustür eines älteren Nachbarn beseitigt, der dazu selbst nicht mehr in der Lage zu sein scheint.

Dann erzählt sie weiter…

Dieser Nachbar hat sie dabei erwischt und zu sich eingeladen, um ihr Gebäck und Getränke als Zeichen seiner Dankbarkeit anzubieten.

Und dann träumt sie vor sich hin und sagt:

„Then I felt wonderful“ und da wird es ihr klar…es gibt sie nicht!

Erneut vergeht eine kurze Zeit und Phoebe ist sich sicher, jetzt aber, jetzt hat sie diese eine uneigennützige Tat gefunden, nachdem sie sich bei mehreren Versuchen hat eingestehen müssen, dass sie ein gutes Gefühl durch ihre Handlungen bekommen hat.

Ihre neue Idee ist: sie spendet bei besagter Gala einen für sie hohen Geldbetrag. Was sie nicht erahnen konnte: durch ihren und für die Gala letzten eingegangenen Betrag, wurde das letztmalige Spendenergebnis übertroffen. Und zu allem Überfluss wird sie auch noch namentlich in der TV-Show genannt und somit übermäßig geehrt und gefeiert als Super-Woman!

Da merkt sie, dass es keine guten und zugleich selbstlosen Taten gibt.

Warum ich euch das alles erzähle?

Weil ich und der Gedanke der Achtsamkeit es überhaupt nicht „schlimm“ und einschränkend finden, etwas gutes zu tun und sich dabei gleichzeitig gut zu fühlen…lasst uns mehr gute Taten ausüben. Es kann immer nur besser werden, wenn sich sogar zwei Menschen darüber freuen.

Denkt mal drüber nach!

Euer M

 

 

Ich scheitere also bin ich!

Fuckup Nights: Wenn Scheitern zum Motivator wird

schrieb CEBIT Online im Februar 2016 über eines junges Veranstaltungsformat, welches es sich zur Aufgabe gemacht hat, individuelle Geschichten des persönlichen und beruflichen Scheiterns auf die Bühne zu bringen und sie somit einem breiten Publikum zugänglich zu machen. In Mexico City gestartet, hat sich dieses ganz besondere Format über den gesamten Globus rasend schnell verbreitet und findet auch in Mannheim seine Anhänger.

Es war im März 2017 als ich das erste Mal selbst bei einer FuN (FuckUp-Night) in Mannheim als Zuschauer teilgenommen habe und ich übertreibe nicht, wenn ich sage, dass es mich nachhaltige sehr beeindruckt hat. Eine Freundin ist die Organisatorin der Veranstaltungsreihe, so konnte ich davon ausgehen, dass es eine coole Geschichte werden würde. Dass es so cool werden würde, das hätte ich nicht gedacht. Nicht nur, dass es in genialen Locations in und rundum Mannheim stattfindet, auch dieses besondere und vor Kreativität strotzende Publikum beflügelt mich.

Das Prinzip ist kurz und schnell erklärt: vier Speaker, welche sich im Voraus hierfür anmelden können, erzählen in einer vorgegebenen Zeit ihre eigene, kleine oder große, „Scheiter-Geschichte“ und legen einen glänzenden Seelenstriptease hin. Es kam auch schon vor, dass ein Speaker durch eine Greencard am Abend selbst spontan seine Geschichte zum Besten geben durfte….ich habe vorerst dankend abgelehnt:-)

Nachdem jeder Speaker seine Erzählung beendet hat, hat das Publikum die Möglichkeit, individuelle Fragen an jeden zu richten. Unglaublich, welche Energie hier freigesetzt wurde.

CEBIT-Online schreibt, dass Scheitern hier zum Motivator wird, für mich allerdings ist es vielmehr als das. Jede einzelne Geschichte berührt, rüttelt wach, macht nachdenklich und zeigt, wie stark man sein kann oder auch muss. Ob es ein riesiger Schuldenberg ist, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Rolle als Frau in einer Managementposition, die eigene Vergangenheit oder der harte Weg in kreativen Berufen: jeder Speaker verdient hier vollsten Respekt für seinen Mut, seine Offenheit und seine Transparenz.

Anfangs dachte ich, es könnte eine Form des Mitleids bei mir auftreten, was sich allerdings schnell in Luft aufgelöst hat. Diese unglaubliche Gewalt und Selbstsicherheit, die die Speaker einem von der Bühne ins Gesicht klatschen, haut mich heute noch um.

Ich konnte einen Typen kennenlernen, der durch eine Greencard seinen Mut beweisen wollte und spontan an einem Abend zum Speaker wurde. Er sprach davon, dass er aufgrund fehlenden Personals im Bereich IT sein Startup in naher Zukunft wohl schließen müsse, die Investoren sehen wohl keine Zukunft mehr in diesem Projekt. Wir haben uns unterhalten, haben uns via E-Mail ausgetauscht und ich konnte diesen unbändigen Willen eines Startup-Gründer sozusagen am eigenen Leib spüren. Leider ist es so eingetreten, wie er es selbst prophezeit hat und er musste die Türen schließen. Allerdings nur eine Tür, nicht seinen Elan, seine Idee und seinen ungebrochenen Willen.

Für jeden, der sich dafür interessiert, wie andere mit den Themen „Herausforderung“, „Scheitern“ und „Selbsterkenntnis“ umgehen, rate ich unbedingt zu einer Veranstaltung der FuN: https://fuckupnights.com und https://www.facebook.com/funmannheim/

Euer MJN

Auf ein Neues, Altes und Genutztes!

Leben, das ist das Allerseltenste in der Welt. Die meisten Menschen existieren nur. — Oscar Wilde

Um sich persönlich und auch nachhaltig entfalten, entwickeln und sich selbst stellen zu können, braucht es viel. Es braucht wenig und es braucht viel. Im Hogrefe Lexikon der Psychologie schreibt Melanie Neumann, dass

Selbstentwicklung als grundlegendes Bedürfnis des Menschen bezeichnet werden (kann), das zu sein, was man in Wahrheit ist, und nicht das, was man hat sein sollen oder müssen.

Ein Bedürfnis zu haben ist uns allen bekannt, ist uns fast schon lästig, wenn man daran denkt, dass man unleidlich wird, wenn man hungrig, durstig oder müde ist. Was, wenn aber dieses Bedürfnis nicht zu stillen ist, wenn ein Schluck Wasser, ein Snack oder ein paar Stunden Schlaf nicht mehr ausreichen, um dieses Bedürfnis zu befriedigen?

Ich selbst kenne dieses Bedürfnis nur zu gut, mich selbst ständig und auch konstant spüren zu wollen, mich zu jeder Zeit und in jedem Kontext selbst verwirklich zu können. Ob das möglich ist, möchte ich gar nicht diskutieren oder diagnostizieren: vielmehr treibt es mich dazu, das im Wechselspiel mit den äußeren Bedingungen anzusprechen und eine Art „Selbstanleitung“ dafür einzusetzen.

Ein Bedürfnis materiell zu stillen, leuchtet ein. Ein Bedürfnis,welches immateriell ist und eben auch immateriell zu stillen ist, dagegen weniger.

Selbstverwirklichung kann als ein reflektierender und/oder therapeutischer Prozess beschrieben werden, das eigene, individuelle bzw. «wahre» Selbst zu entdecken und zu entwickeln.

Okay, das setzt dem Ganzen noch die Krone auf. Ein Prozess widerspricht der eigenen Ungeduld, das kann weh tun, unangenehm werden und quälen. Mir ist das oft zuwider: ich handle, also bin ich, also will ich Ergebnisse sehen! Nein, so leicht funktioniert das nicht und das spüren wir auf die unterschiedlichste Art und Weise aufgrund der Reflektion unserer Umwelt.

Geduld ist nicht nur eine Tugend, sondern unabdingbar, wenn es darum geht, die eigene Selbstverwirklichung anzupeilen. Ich erkenne immer mehr, dass es nicht nur äußere Dinge, Gegebenheiten oder Situationen braucht, sondern, dass die

Basis der Selbstverwirklichung ein sukzessives, prozesshaftes Bewusstwerden und Verstehen des eigenen Selbst ist, das heißt des Handelns, Denkens, Fühlens und Körpererlebens durch (…)Körpertherapie, Coaching und/oder durch Selbsthilfe-Technik.

Ja, wir müssen uns wirklich kennenlernen wollen, müssen wirklich genau da eindringen, wo wir die größten Mauern gebaut haben, müssen genau da ansetzen, wo es leider am meisten weh tut. Das mache ich und das kann schmerzen.

Ich mache das, indem ich herausfinde, welche Momente, welche Menschen und welche Gegebenheiten mir ein gutes Gefühl geben. Das mache ich auch, indem ich spüre, welche das Gegenteil bewirken und wie ich diese beeinflussen kann. Ich lerne mich kennen, jeden Tag, jede Nacht und es gefällt mir.

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Bildquelle: http://www.bcbayern.de/index.php/selbstwahrnehmung.html

Gute Schwäche oder dumme Stärke?

Eine gute Schwäche ist besser als eine dumme Stärke (Charles Aznavour)

„Du bist nicht der Einzige“…möchte man sich zurufen, wenn es darum geht, dass man eine bestimmte Schwäche an sich feststellt und direkt damit startet sie ausmerzen zu wollen. „Ich kann einfach nicht nein sagen“ hat sich in Bewerbungsgesprächen zum Dauerbrenner herauskristallisiert. „Ich bin perfektionistisch…manchmal ein wenig zu sehr“ lanciert direkt dahinter auf Platz 2.

Schwächen als „gut“ zu bezeichnen ist schon fast blasphemisch, vertraut man auf Recruiting-Ratgeber der vergangenen Jahre. Stärken dagegen als „dumm“ zu bezeichnen opportunistisch und naiv, fast schon selbstzerstörerisch. Doch der Bereich dazwischen ist immens groß und lässt unglaublich viel Platz für Wertungen, Interpretationen und Selbstkritik.

Man braucht oft Monate, gar Jahre, um sich im beruflichen Leben zu positionieren, selbst kennenzulernen und auch herauszufinden, was man an sich selbst als Stärke bzw. Schwäche definieren könnte. Dabei bemerken die wenigsten, wie viel Selbstlüge sich hier einschleicht und man wie der Ochs vorm Berg steht und geflügelte Wörter nutzt, um sich selbst einen bestimmten Charakter zu geben und sich in Worthülsen verliert.

Schwächen besitzen wir alle, Stärken dagegen auch. Nur welche würde Aschenputtel ins Töpfchen, welche ins Kröpfchen werfen?

Es hat viele Jahre gedauert bis ich feststellen musste (dann durfte), dass Idealismus keine Schwäche per se ist. Dass Idealismus zwar eine riesige Angriffsfläche bietet scheint jedem einzuleuchten, dass es allerdings eine Lebenseinstellung ist, die einem Leichtigkeit und Vielfalt verleiht, das geht des Öfteren im Berufsalltag unter. Idealismus ist Freiheit, meiner Meinung nach, Dinge zu wagen und zu glauben, die vergessen schienen. Idealismus ist eine Ansichtssache, die es einem erlaubt, Dingen nicht nur einen positiven Grundton zu verleihen, auch ermöglicht es einem, die Welt und den beruflichen Kontext darin „auf die leichte Schulter“ zu nehmen.

Nein, damit meine ich nicht, dass man sich blind und stumm in tiefe Knechtschaft stürzt, sondern vielmehr, dass man den Dingen Chancen gibt, eine Schwäche sein zu dürfen, die einen nicht in der Substanz schwächt. Schwächen sind subjektiv wahrnehmbar: des einen Leid ist des anderen Freud´ sozusagen und das dann in Perfektion.

Schwächen sind gut, sind sie hilfreich, das Selbst- und Fremdbild der Welt zu malen. Schwächen sind gut, wenn es darum geht, herauszufinden, was man wirklich investieren kann und auch will und sie sind so lange gut, wie sie sich reinigend anfühlen. Stärken sind dagegen natürlich nicht universell dumm, sie unterstützen nur oft den Mauerbau des eigenen Geistes und schwächen Schwächen.

Ich halte nichts von Konzern-Floskeln wie „Stärken stärken und Schwächen schwächen“…ich halte allerdings viel von der Umkehr von Denkmustern und der präventiven Arbeit eines ausgereiften Schwächen-Konzepts. Ich denke, dass es im beruflichen Kontext darauf ankommen sollte, Schwächen als solche anzuerkennen und sie passieren zu lassen. Ja, ein wenig Herdplatte spielen und abwarten, wie oft man sich daran verbrennt. Ich glaube daran, dass Schwächen charakterbildend sind und dass wir uns nicht einreden lassen sollten, sie würden uns in unserer Produktivität hindern.

Ich glaube daran, dass meine Schwächen Teil meiner Selbstkritik sind, gleichzeitig aber auch ausschlaggebend für den Stolz, den ich verspüre, wenn ich über jede einzelne Schwäche nachdenke.

Euer stark-schwacher M

(Bildquelle:http://entwicklung-der persoenlichkeit.de/selbstkonzept)

Der persönliche Karriereanker


«Am besten lassen sich organisatorische Veränderungen erreichen, wenn man die positiven, unterstützenden kulturellen Elemente (Stärken) nutzt.»
(Edgar H. Schein)

Laut Edgar Schein soll jeder Mensch während seiner beruflichen Erfahrungen eine einigermaßen klare Idee seiner eigenen Persönlichkeit erarbeiten. Dieses eigens gemalte Selbstbild schließt verschiedene Antworten auf die oft diskutierten Fragen des „beruflichen“ Lebens ein:

Wo liegen meine Talente, meine Fertigkeiten, Kompetenzen oder Schwächen? Was will ich erreichen? Was will ich in jedem Falle meiden? Welche Bedürfnisse habe ich? Wo liegen meine Motive? Welche Ziele will ich erreichen? Kann ich mich mit repetitiven Teilarbeiten anfreunden? Mit welchen Wertvorstellungen beurteile ich meine Arbeit? Läßt sich meine Arbeit mit den eigenen Werten vereinbaren? Finden sich in ihr meine persönlichen Wertvorstellungen wieder? Möchte ich ein hohes Maß an Selbständigkeit erreichen? Erfüllt mich meine Arbeit mit Stolz?

Doch was macht man genau mit den Antworten? Uns muss klar sein, dass man diese Fragen bzw. die darauf „mustergültigen“ Antworten in einem jahrelangen Prozess entwickelt und nicht wie – und ich spreche hier aus eigener Erfahrung – in einem halben Jahr! Jeder wird sich erinnern, dass unsere anfänglichen Berufserfahrungen geprägt waren von weniger trennungsscharfen Vorstellungen des eigenen „Ich“ und die Verschleierung sich mit jedem Feedbackgespräch, jeder Kündigung und jeder Beförderung etc. schärft! Ja, auch Fehleinschätzungen gehören dazu und leider oder zum Glück auch schmerzhafte Erlebnisse. Auch sollten wir uns von der romantischen Idee verabschieden, man könnte jede emotionale Reaktionen, welche einem manchmal einen Strich durch die professionelle Rechnung machen, vorhersagen, sie gar konkret prognostizieren. Ich zumindest nicht.

In meinen beruflichen Stationen habe ich vorgefertigte Bilder von bestimmten Rollen und Positionen selbst erleben und auch anstarren dürfen, die vor „Allrounder-Kompetenzen“ geradezu getrotzt haben, nein getrieft haben!!! „Übung macht den Meister, aber nicht bei Ihnen“ oder wie?

Mit wachsenden Berufsjahren und additiven Verantwortungsbereichen wie auch unterschiedlichen Rückmeldungen und der einen oder anderen Personalentscheidung etabliert sich immer mehr und immer stärker ein schärferes Selbstbild inklusive der eigenen Wertvorstellungen.

„Das Selbstkonzept fungiert als Leitsystem und wirkt als Anker, der die Wahlmöglichkeiten beschränkt. Der Mensch entwickelt ein Gespür dafür, was ’seins‘ ist und was nicht.“ (Edgar Schein)

Mit dem „persönlichen Karriereanker“ beschreibt Edgar Schein eine Art Leitfaden für berufliche Entscheidungen. Man kann es besser als eine Art Kompass verstehen oder eine Abzweigung auf der Autobahn. Interessant für mich ist insbesondere die Erkenntnis, dass dieser Anker nicht mit der aktuellen Tätigkeit übereinstimmen muss. Es gibt, so Schein, natürlich auch äußere Umstände, die einen dazu zwingen, zu akzeptieren, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht zu den eigenen Neigungen und auch Kompetenzen passt. Sobald sich aber solche Limitierungen oder auch Zwänge ändern oder gar auflösen, ändert sich analog hierzu das Selbstbild, die eigenen Werte und auch die hart erarbeiteten Motivationen. Hier spricht Edgar Schein von einem „Wechsel des Karriereankers“.

Schein entwickelte insgesamt acht verschiedene Typen eines Karriereankers:

  1. Technische/funktionale Kompetenz: Hier handelt es sich um jede Menschen, die Optimierung durch ihre Tätigkeit anstreben. Sie sehen ihre jeweilige Aufgabe tatsächlich als Herausforderung an. Hier geht es um konstante Weiterentwicklung von fachspezifischen Kompetenzen. Oft sind solche Menschen Liebhaber prozessorientierter Arbeitsweisen
  2. Befähigung zum General Management: Bei diesen Typen geht es um die Übernahme von Verantwortung. Diese Ausprägung beschreibt Menschen, die gerne Unternehmen managen und wichtige Entscheidungen treffen möchten.
  3. General Management: Analytische Fähigkeiten, emotionale Kompetenz, die Fähigkeit mit nur bruchstückhaften Informationen logische Entscheidungen zu treffen, zeichnen diesen Karriereanker aus.
  4. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit: Menschen mit diesem Karriereanker suchen eine bestimmte Freiheit; sie entwickeln sich am besten, wenn sie selbständig schalten und walten können. Nach Schein findet dieser Typ schnell und einfach einen neuen Job oder nutzt die Möglichkeit, sich selbständig zu machen.
  5. Sicherheit/Beständigkeit: Menschen diesen Karriereankers suchen geradezu einen Langzeitarbeitsplatz und regelmäßige Tätigkeiten.
  6. Unternehmerische Kreativität: Menschen mit diesem Karriereanker wollen ein eigenes Unternehmen führen und ihr kreatives Potential ausleben.
  7. Dienst und Hingabe für eine Idee oder Sache: Menschen mit diesem Karriereanker geht es um die Verwirklichung ihrer Werte und um die Verbesserung der Welt.
  8. Totale Herausforderung: Menschen mit diesem Karriereanker suchen stetig die „totale Herausforderung“, sie stehen im ständigen Wettbewerb mit dem Ziel, sich gegenüber anderen zu behaupten und als Gewinner hervorzugehen.

WER BIN ICH? WER BIST DU UND DU UND DU???


Zu Edgar H. Schein:
Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.
Der von ihm erarbeitete „Karriereanker“ ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Edgar Schein lehrt am MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston.


3d people - man, person with metal anchor and chain
Quelle: mz-coaching.de

 

Rockstar in 46 Wörtern gesucht!


…wie sie wirklich glaub(t)en, uns damit zu überzeugen!

Es vergeht eigentlich kein Tag, an dem ein neuer schlauer „HR“-Kopf nicht auf die glorreiche Idee kommt, eine revolutionäre Stellenausschreibung zu veröffentlichen in dem festen Glauben, dass sich ein Heini am anderen XING-Ende erbarmt, einen „Daumen-Hoch“ zu drücken. Es muss  ja potentielle Kandidaten geben, die das anspricht, nein, die das derartig sexy finden, dass sie ohne zu zögern den „Nachricht“-Button tippseln und loslegen mit „Ich habe gesehen, dass Sie einen xxx suchen, vielleicht könnten wir einmal ins Gespräch kommen?“ *räusper*

Laaaaaangweilig! Ohne Flacks jetzt Mal: wie kommen diese Stellenausschreiber dazu, uns, das lesende Publikum für so dermaßen anspruchslos zu halten, dass sie uns eine solch fade Suppe servieren? Analog zu meinem letzten Eintrag empfinde ich schüttelnden Fremdscham und mich auch gleichzeitig stellvertretend für den Berufsstand der Recruiter und HR-Talentfinder angegriffen, innerhalb dessen ich versuche, Stellenbe und -ausschreibungen diese eine bestimmte Würze zu geben, ihnen Leben einzuhauchen und sie greif- und auch nachvollziehbar zu gestalten.

Bähm! Und dann das hier, eine Position, die sicherlich höher datiert ist als ein „gewöhnlicher“ Recruiter, soll besetzt werden mit ganzen 46 Wörtern. 46 Wörter völliger Inhaltslosigkeit und gleichzeitig geladen mit intensiver und  bedeutungsschwangerer Tragweite.  Ja, hier wird ein Personalleiter (m/w) gesucht, der sich in 46 Worten wiederfindet (soll), der neben Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung auch noch flexibel ist??? Ja ne is klar, ich spreche auch vier Sprachen fließend und will noch pro Jahr zwei dazu lernen!

Sieben Worte sollen die gewünschten Fähigkeiten beschreiben, die diesen Rockstar ausmachen, diesen einen Rockstar, den es hiermit zu finden gilt.

21 Worte beschreiben die Aufgaben, die auf den neuen Personalleiter zukommen bzw., die sich in den alten Stellenausschreibungen ehemaliger Führungskräfte haben zusammenfassen lassen.

Ganze neun Worte hat man setzen lassen für die gewünschten Abschlüsse bzw. das erforderliche Bildungsniveau.

Ich möchte solche Stellenausschreibungen schlichtweg nicht mehr sehen, möchte weiterhin für eine Revolution im Bereich „Buchstaben-Talentfindung“ plädieren und mich für mehr Kreativität und Ernsthaftigkeit stark machen. 46 Worte sind schlichtweg zu wenig, um einen Rockstar zu finden!

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Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

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Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.