Culture-Me — oder: kulturelle Begegnungen in Arbeit und Leben

KategorieInspiration.

Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

u.a.@unpersönlich.de

Sie vertragen sich „gut“

In dem kürzlich auf spiegel.de erschienenen Artikel „Stuss in Stellenanzeigen“ beziffert die Redaktion das, was wir eigentlich schon alle wissen: Stellenanzeigen sind meist inhaltsleere Gerüste missglückter Kommunikation von Unternehmenskulturen.  „Im Rahmen“ meiner Blogger-Tätigkeit ist dieser Artikel erneut ein Ausdruck lustloser ähm „engagierter“ Bemühungen neue „Kollegen und Kolleginnen“ mit „Einsatzbereitschaft“, „Flexibilität“ und „Freude“, für „Kunden“, „Team“ und den gesamten „Bereich“ zu gewinnen. Bla!

Alleinstellungsmerkmale werden hierbei knallhart ausgeblendet, Begehrlichkeit &  DNA des Unternehmens gar nicht erst genannt.

Nur jede dritte untersuchte Stellenanzeige habe eine anklickbare E-Mail Adresse enthalten – und die sei dann meist völlig unpersönlich gewesen. Die beliebtesten Varianten: „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“ (spiegel.de, siehe http://culture-me.de/quergedacht/)

Hier fehlt ganz klar der Mut für ein: dein_talentsourcer_maurice@wir_freuen_uns_auf_den_austausch_mit_dir.de?

Wieso glaubt man einen „guten“ Mitarbeiter zu finden (das war der TOP-Anspruch aller von Spiegel befragter Arbeitgeber an Neuzugänge), wenn man selbst überhaupt gar gar gar nicht gut ist?

Kreativ wollen alle sein, nur die wenigsten schaffen den Sprung von Template zu Work-Mate!

Unpersönliche Stellenanzeigen erleben derzeit ein Revival, was seltsamerweise aber ja niemand so richtig verantwortet. Ob Bereitstellung, Erbringung, Identifizierung oder Finanzsteuerung (die meisten Wörter, die in den Stellenanzeigen gefunden wurden, endeten auf –ung) –  meiner Meinung nach fehlt Mut-ung, Authentizitä-ung, Provokation-ung und Interesse-ung.

Beispiele, wenn auch extrem, gibt es, Nicht wenige, aber wenig „gute“ wie bspw. diese Anzeige der Agentur Jung v. Matt, die beweist, dass u.a. Moderne sich extrem gut mit u.a. Aufgaben und u.a. Anforderungen verträgt.

Sie vertragen sich "gut"
Sie vertragen sich „gut“

Ich will deine Kultur sehen!


…wie man eine arschlochfreie Zone erkennen kann!

Ich denke, wir stimmen alle überein, dass Kultur etwas Immaterielles ist. Doch wie schaffen es Unternehmen, ihre Kultur spürbar zu machen für Kunden, Mitarbeiter und Bewerber?

Es soll in diesem Post darum gehen, Detailverliebtheit zu entwickeln in die Dinge, die wir vielleicht nicht mehr sehen oder auch sehen wollen. Es geht darum, minimalistische Chancen wahrzunehmen und keine Möglichkeit auszulassen, die eigene Unternehmenskultur nach außen zu transportieren.

Ich habe erst neulich in einem XING-Stellen-Post verfolgen dürfen, wie ein regionaler Unternehmer Unterstützung im Bereich Vertrieb für seine erst kürzlich gelaunchte Regio-Event-Agentur sucht. Er betitelte sein Stellengesuch mit „Arschlochfreie Zone“. Ja, vielleicht eine radikale und auch etwas gewöhnungsbedürftige Formulierung, aber es steckt so viel mehr dahinter.

Neben Maßnahmen wie Flexibilität, Erfolgsbeteiligung, Bezahlung und Aufstiegschancen sollten sich mehr Unternehmen trauen, auszusprechen, was auszusprechen ist…auch wenn es erst einmal hart und resolut klingt.

Spürbar wird Unternehmenskultur in beispielsweise den Mailverläufen mit unseren Kunden, am Meeting-Tisch, beim Telefonat, wenn ich lediglich eine Durchwahl benötige, an der automatisierten Eingangsbestätigung meiner Bewerbung oder in der offenen und charismatischen Auseinandersetzung mit mir und meinen Motivationen in einem persönlichen Gespräch!

Arschlochfreie Zone kann heißen: mehr Menschlichkeit in der tagtäglichen Kommunikation meines Unternehmens nach innen wie nach außen. Gute Laune hat nicht jeder, nicht immer. Umgekehrt sollten wir es unseren Mitarbeitern auch einmal möglich machen, schlechte Laune auch einmal haben zu dürfen. Das macht eine Unternehmenskultur spür- und sichtbar.

Arschlochfreie Zone kann heißen: mehr Ehrlichkeit und Transparenz im Einklang mit wirtschaftlichen und sozialen Zielsetzungen. Auf zu neuen Wort-Ufern, die eine positive Grundstimmung erzeugen, weg mit austauschbaren Floskeln und kopierten Formulierungen.

Arschlochfreie Zone soll heißen: hier will ich arbeiten!

EUER MJN


Selbstorganisation als Baustein zur perfekten Unternehmenskultur?


Postmoderne Instrumente einer gelebten Unternehmenskultur anhand des Beispiels von oose. Innovative in Hamburg.

Ein Beispiel, wie eine sich selbst regulierende und organisierende Mannschaft der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sein kann, ist das Modell des Hamburger IT-Unternehmens oose Innovative.

Die 1998 gegründete Firma setzt als Kernbotschaft all ihrer arbeitgebermarktrelevanten Eigenschaften auf den Punkt der Selbstorganisation und auch Selbstfindung. Oose Innovative arbeitet mit Aspekten moderner Arbeitswelten wie etwa flexiblen Arbeitszeiten und flachen Hierarchien, aber auch mit postmodernen Instrumenten wie der reinen Selbstorganisation aller Mitarbeiter. Dabei wird eine Harmonie aller Charaktere angestrebt, die in der „Unternehmensführung durch Mitarbeiter“-Idee mündet. Für mich ein großes Stück gelungene Unternehmenskultur. Und genau aus diesem Grund möchte ich euch diese sehr reizvolle Stellenausschreibung nicht vorenthalten, die als Beispiel für eine optimal kommunizierte Philosophie dienen kann:

,,Die Verschiedenartigkeit unserer Mitarbeiter gepaart mit einer großartigen kollegialen Unterstützung nutzen wir, um an uns selbst zu arbeiten und fachlich wie persönlich immer wieder noch besser zu werden.

Und wir geben uns die Freiräume und Rahmenbedingungen, die es uns erlauben, immer wieder Neues auszuprobieren, damit das Gute noch besser wird.

Wenn dir das auch so wichtig ist wie uns und du zu einer echten Veränderung bereit bist, dann können wir dir zu einem ungeahnten persönlichen und fachlichen Wachstum verhelfen.

Damit du aber wirklich deinen Traumjob bei oose findest, muss du mit dir selbst in Kontakt sein und über dich kritisch reflektieren können.

Wir können dir nur Entwicklungsmöglichkeiten geben. Wie und womit du die Welt verbessern und bereichern möchtest, was du unseren Kunden, dem Markt und der Welt bieten kannst, das dich, oose und unsere Kunden gleichermaßen wachsen lässt und weiter bringt – das musst du (mit Hilfe deiner neuen Kollegen) selbst herausfinden.

Neben den unten stehenden speziellen Anforderungsprofilen sind wir immer auf der Suche nach guten Leuten. Wenn du das Gefühl hast, uns inhaltlich zu bereichern, melde dich bei (uns).“


 

Bezug zu: Kontrolle ist gefährlich von Dr. Martina Violetta Jung. Veröffentlicht am 29. September 2016 auf LinkedIn.

Hier kannst du den Beitrag von Fr. Dr. Jung lesen:

https://www.linkedin.com/pulse/kontrolle-ist-gef%C3%A4hrlich-dr-martina-violetta-jung?trk=prof-post

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, herzlichen Dank für Ihren kürzlich veröffentlichten Beitrag hier bei LinkedIn. Ich befasse mich selbst in meinem Blog www.culture-me.de mit solchen Fragestellungen und habe selten einen Artikel gelesen, der die gemeine Angst vor Veränderung derartig klar akzentuiert spiegelt wie der Ihre. Ich bin ganz bei Ihnen, wenn Sie davon sprechen, dass sich die Antworten meist im Innersten finden und habe gleichzeitig wenn ich das lese und es versuche direkt zu fühlen erneut eine kleine Angst, Antworten zu erhalten, die mir nicht gefallen. Sei es drum…ich schätze Ihre Worte. Viele Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, vielen Dank für Ihre wertschätzenden Worte. Die Klarheit habe ich mit in die Wiege bekommen, das Schreiben erlernt und tue es noch. Artikel wie dieser werden seltener werden, denn ich kenne keinen Menschen, der Fachbücher oder -artikel auswendig kann, Geschichten aber bewegen unsere Herzen und darum auch uns. Wenn Ihnen der Artikel gefallen hat, dann gefällt ihnen meine Business Story „VON WEGEN – ein Skandalkonzern im Selbstreinigungsprozess“ sicherlich noch viel besser. Er ist via Amazon als e-Book und Paperback erhältlich, denn noch vertreibe ich alles im Selbstverlag, bemühe mich aber die Wirtschaftszeitungen und Magazine zu erreichen. Ich wünsche mir Grundsatzdialoge, losgelöst vom schmerzlichem Einzelfall. Welche Talenten akquirieren Sie? mit herzlichem Gruß,

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, Ich befinde mich derzeit ebenfalls in einer autodidaktischen Erlern-Phase, die mir wahnsinnigen Spaß bereitet und ich so ein Glück habe über solche schöne Lese-/Schreibkunst zu stolpern. Ich werde einmal einen Blick in Ihre Business-Story werfen…wobei ich bereits den Slogan sehr vielversprechend finde. Ich wünsche mir diese Dialoge ebenfalls und erlebe Tag für Tag, wie diese elitäre Einstellung, Attitüden und Herausforderungen für Selbstverständlichkeiten gehalten werden und mich zunehmend abschrecken und gleichzeitig vor die Frage stellt, Teil einer solchen Maschinerie zu sein. Meine Aufgabe (…), ist, Menschen zu finden, die in einem Nischenmarkt Spezialisten sind und diese Position auch erkennt haben. Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen, die das allerdings nicht erkannt haben und immerzu davon ausgehen, dass jene Spezialisten nur darauf warten, mit einfachen Standardparolen gewonnen zu werden. Das ist schade. Meine Aufgabe als Blogger ist, herauszufinden, weshalb so unglaublich viel Kollisions-Potential in der Tatsache begründet ist, dass Unternehmen und Mitarbeiter in vielen Fällen unternehmenskulturell aneinander geraten, sich nicht treffen, keinen Konsens schließen und man Meta-Ebene für Meta-Ebene abhaken muss. Ich vertrete mitnichten ein pessimistisches Kultur-Bild innerhalb organisatorischer Strukturen, ich möchte nur den Finger in die Wunde legen und zeigen, dass Kultur ein dehnbarer Begriff ist, der keine Dogmen beinhaltet. Wie sind Sie zu Ihrer Schreibkunst gelangt? Beste Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, als Blogger werden Sie einige Antworten in meiner Business Story finden. Zum Schreiben bin ich 2007 gekommen, weil ich in einer großen Unternehmensintegration nur Aufsichtsrat, Vorstand und die SVP Ebene betreute, aber viele Menschen mehr Hilfe brauchten und ich die auch erreichen wollte. So entstand „Erst Sein, dann Haben – Der spirituelle Weg zu einer erfolgreichen Unternehmensintegration.“ 2009 habe ich mir selbst eine Auszeit verordnet und mich mit Leid im Arbeitsalltag beschäftigt. Daraus entstand das Selbsthilfebuch „Ich kann so nicht mehr Arbeiten – Freude und Sinn statt Seeleninfarkt“. In dieser Phase habe ich meinen Schreibcoach getroffen und angefangen Unterricht im Schreiben fiktionaler Geschichten zu nehmen. Denn erst durch die Emotion kommen Menschen in die Motion. Nun widme ich mich diesem Weg vollständig, um einen Beitrag zum Wandel zu leisten, so gut ich es mit meinen Fähigkeiten vermag. Herzlichst, Martina Violetta Jung

Kultur nach Kant. Kantastisch!


Immanuel sei Kant!

Nach dem an vielen Universitäten bis zur Ohnmacht gelehrten Immanuel Kant (ich selbst konnte seine Biografie während des Philosophie-Studiums auswendig aufsagen) ist der Kulturbegriff irgendwie „zwecklos“ und auch seltsamerweise manipulierbar. In seiner Schrift „Über Pädagogik“ aus dem Jahr 1803, eine Zeit politischer, wirtschaftlicher und vor allem auch kultureller Revolutionen (siehe heute), beschreibt der aufgeklärte Königsberger „Kultur“ unter anderem so:

„Bei der Erziehung (…) muß der Mensch kultiviert werden. Kultur begreift unter sich die Belehrung und die Unterweisung. Sie ist die Verschaffung der Geschicklichkeit. Diese ist der Besitz eines Vermögens, welches zu allen beliebigen Zwecken zureichend ist. Sie bestimmt also gar keine Zwecke, sondern überlasst das nachher den Umständen.“

Interessant! Kant, ein Vordenker, wenn es um die zwischenmenschliche Interaktion ging, sagt damit, dass Kultur nichts weiter ist, als das reine Erlernen von Geschicklichkeit und das auch noch ohne jeden spezifischen Zweck. Diese Geschicklichkeit hat ihren Zweck seiner Meinung nach darin, dass spätere Umstände es für einen bestimmten Zweck definieren. Später sagt er, dass eine Geschicklichkeit ,,das Lesen und Schreiben“ ist oder gar die ,,Musik, um uns beliebt zu machen“, die leider aufgrund ihrer ,,Menge der Zwecke (…) gewissermaßen unendlich“ ist. Für Kant ist somit der Kulturbegriff ein Kompetenzbegriff, also ein erlernbarer Begriff.

,,Lern´ du lesen, dann bist du kultiviert.“ oder so ähnlich. Klar, Manieren und Verhaltensweisen waren zu Anfang des 19. Jahrhunderts geprägt von Etikette und strikten Regeln, die wir heute als überzogen, steif und unauthentisch empfinden, aber der Kulturbegriff Kants ist zu gewissen Maßen gar nicht so weit entfernt von dem, den wir gebrauchen.

Kultur zu verstehen als etwas, das man erlernen und durch den jeweiligen Kontext der Ausübung für einen bestimmten Zweck erklären kann, ist mehr als aktuell und kann auch durchaus nachvollzogen werden. Selbstverständlich sind Kants „Geschicklichkeiten“ für uns nicht gleichzusetzen mit „Lesen und Schreiben“, aber vielleicht mit solch universellen und austauschbaren unternehmenskulturellen Botschaften wie: ,,Wir kommunizieren klar und deutlich mit eindeutigen Ich-Botschaften“ oder ,,Wir respektieren einander und sprechen offen und ehrlich über Probleme“?

Kultur im kantianischen Sinn ist eine Unterweisung einer erkenntnistheoretischen Fähigkeit. Einer Fähigkeit, die anhand unserer Sinnesorgane wahrgenommen werden kann. Stimme ich überein! Wenn ich dir das Lesen beibringe und du nach erfolgreichem Erlernen einen Text vorlesen kannst, kannst du die einzelnen Buchstaben erkennen und zu Worten formen und ich die ausgesprochenen Worte hören und anschließend verstehen. Leuchtet ein. Übertragen wir das auf unsere heutigen Unternehmenskulturen, ist das allerdings nicht mehr ganz so einfach.

Halten wir fest: Kant war krass unterwegs! Er hat schon damals verstanden, dass Kultur etwas ist, was man sich aneignen kann, dass Kultur etwas ist, was einen Lehrer braucht. Kultur ist etwas, was je nach Zweck einsetzbar und leider auch dementsprechend zum Negativen nutzbar ist. Kultur ist für Kant etwas, das mit Fähigkeiten gleichzusetzen ist und gleichzeitig keinen speziellen Zweck im Voraus benötigt.

So weit entfernt von dem zeitgenössischen Verständnis eines Kulturbegriffs ist er gar nicht gewesen unser alter Freund Immanuel. 


 

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