Bezug zu: Kontrolle ist gefährlich von Dr. Martina Violetta Jung. Veröffentlicht am 29. September 2016 auf LinkedIn.

Hier kannst du den Beitrag von Fr. Dr. Jung lesen:

https://www.linkedin.com/pulse/kontrolle-ist-gef%C3%A4hrlich-dr-martina-violetta-jung?trk=prof-post

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, herzlichen Dank für Ihren kürzlich veröffentlichten Beitrag hier bei LinkedIn. Ich befasse mich selbst in meinem Blog www.culture-me.de mit solchen Fragestellungen und habe selten einen Artikel gelesen, der die gemeine Angst vor Veränderung derartig klar akzentuiert spiegelt wie der Ihre. Ich bin ganz bei Ihnen, wenn Sie davon sprechen, dass sich die Antworten meist im Innersten finden und habe gleichzeitig wenn ich das lese und es versuche direkt zu fühlen erneut eine kleine Angst, Antworten zu erhalten, die mir nicht gefallen. Sei es drum…ich schätze Ihre Worte. Viele Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, vielen Dank für Ihre wertschätzenden Worte. Die Klarheit habe ich mit in die Wiege bekommen, das Schreiben erlernt und tue es noch. Artikel wie dieser werden seltener werden, denn ich kenne keinen Menschen, der Fachbücher oder -artikel auswendig kann, Geschichten aber bewegen unsere Herzen und darum auch uns. Wenn Ihnen der Artikel gefallen hat, dann gefällt ihnen meine Business Story „VON WEGEN – ein Skandalkonzern im Selbstreinigungsprozess“ sicherlich noch viel besser. Er ist via Amazon als e-Book und Paperback erhältlich, denn noch vertreibe ich alles im Selbstverlag, bemühe mich aber die Wirtschaftszeitungen und Magazine zu erreichen. Ich wünsche mir Grundsatzdialoge, losgelöst vom schmerzlichem Einzelfall. Welche Talenten akquirieren Sie? mit herzlichem Gruß,

ICH

Liebe Frau Dr. Jung, Ich befinde mich derzeit ebenfalls in einer autodidaktischen Erlern-Phase, die mir wahnsinnigen Spaß bereitet und ich so ein Glück habe über solche schöne Lese-/Schreibkunst zu stolpern. Ich werde einmal einen Blick in Ihre Business-Story werfen…wobei ich bereits den Slogan sehr vielversprechend finde. Ich wünsche mir diese Dialoge ebenfalls und erlebe Tag für Tag, wie diese elitäre Einstellung, Attitüden und Herausforderungen für Selbstverständlichkeiten gehalten werden und mich zunehmend abschrecken und gleichzeitig vor die Frage stellt, Teil einer solchen Maschinerie zu sein. Meine Aufgabe (…), ist, Menschen zu finden, die in einem Nischenmarkt Spezialisten sind und diese Position auch erkennt haben. Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen, die das allerdings nicht erkannt haben und immerzu davon ausgehen, dass jene Spezialisten nur darauf warten, mit einfachen Standardparolen gewonnen zu werden. Das ist schade. Meine Aufgabe als Blogger ist, herauszufinden, weshalb so unglaublich viel Kollisions-Potential in der Tatsache begründet ist, dass Unternehmen und Mitarbeiter in vielen Fällen unternehmenskulturell aneinander geraten, sich nicht treffen, keinen Konsens schließen und man Meta-Ebene für Meta-Ebene abhaken muss. Ich vertrete mitnichten ein pessimistisches Kultur-Bild innerhalb organisatorischer Strukturen, ich möchte nur den Finger in die Wunde legen und zeigen, dass Kultur ein dehnbarer Begriff ist, der keine Dogmen beinhaltet. Wie sind Sie zu Ihrer Schreibkunst gelangt? Beste Grüße Maurice Nickeleit

DR. JUNG

Lieber Herr Nickeleit, als Blogger werden Sie einige Antworten in meiner Business Story finden. Zum Schreiben bin ich 2007 gekommen, weil ich in einer großen Unternehmensintegration nur Aufsichtsrat, Vorstand und die SVP Ebene betreute, aber viele Menschen mehr Hilfe brauchten und ich die auch erreichen wollte. So entstand „Erst Sein, dann Haben – Der spirituelle Weg zu einer erfolgreichen Unternehmensintegration.“ 2009 habe ich mir selbst eine Auszeit verordnet und mich mit Leid im Arbeitsalltag beschäftigt. Daraus entstand das Selbsthilfebuch „Ich kann so nicht mehr Arbeiten – Freude und Sinn statt Seeleninfarkt“. In dieser Phase habe ich meinen Schreibcoach getroffen und angefangen Unterricht im Schreiben fiktionaler Geschichten zu nehmen. Denn erst durch die Emotion kommen Menschen in die Motion. Nun widme ich mich diesem Weg vollständig, um einen Beitrag zum Wandel zu leisten, so gut ich es mit meinen Fähigkeiten vermag. Herzlichst, Martina Violetta Jung

Ein Schlachtruf: „Unternehmenskultur for Talentgewinnung!“ Interview mit Jessica Calaminus von CALAMINUS Coaching & HR Consulting.

Zu lesen bei Jessica Calaminus

http://www.jessicacalaminus.com/blog/

Einer meiner Beratungsschwerpunkte ist das Thema Unternehmenskultur. In Zeiten der Digitalisierung, des Wandels – gesellschaftlich und demografisch, und vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ein Handlungsfeld mit immer größerer Relevanz für den Unternehmenserfolg. À propos Fachkräftemangel: Was hat der denn mit Unternehmenskultur zu tun?

Maurice Nickeleit, TalentFinder aus Leidenschaft, großer Netzwerker und Social Media Experte, steht mir in nachfolgendem Interview Rede und Antwort.

 

 

Wer mehr von Maurice lesen möchte, findet seine Artikel hier: www.culture-me.de!


Maurice, in einem deiner Blog-Artikel findet man den „Schlachtruf: Unternehmenskultur for Talentmanagement.“ Was genau meinst du damit?

Ich meine damit, nein ich fordere sogar damit, dass die Position des Recruiters, besser sogar des TalentFinders, eine engere Anknüpfung an die Unternehmenskultur erhält. Für mich strahlt niemand nach außen so stark eine Unternehmenskultur aus, wie derjenige, der da am anderen Ende der Telefoninterview-Leitung sitzt, eben der TalentFinder. Ganz konkret plädiere ich für ein Heranrücken der Abteilung Talent Sourcing/Talent Acquisition an die jeweilige Geschäftsführung bzw. an diejenigen, die in der Konzeption der Unternehmenskultur federführend sind und diese auch dementsprechend in der tagtäglichen Aufgabenausübung voraussetzen.

Wie lautet deine ganz eigene Definition von Unternehmenskultur?

Meine ganz eigene Definition von Unternehmenskultur ist inspiriert von vielen verschiedenen und Jahrhunderte übergreifenden Definitionen des Kultur- und Wertebegriffs. Unternehmenskultur beschreibt zum Einen einen Zustand der kreativen Auseinandersetzung mit den eigenen Eigenschaften eines Unternehmens und zum Anderen ist es für mich der Kern aller personalpolitischer Fragestellungen innerhalb und außerhalb eines Unternehmens. Kultur ist für mich und auch für einige Denker der vergangenen Jahrhunderte etwas „Mensch-gemachtes“, ich würde da noch einen Schritt weitergehen: Etwas, das der Mensch geformt und leider auch zu oft instrumentalisiert, um sich abzugrenzen, positiv wie negativ. Ein Unternehmen hat in gewissem Maße dieselben Ziele, Abgrenzung zum Zweck der eigenen populären Haltung. Eine Unternehmenskultur ist Werkzeug der eigenen Identitätsentfaltung. Eine Unternehmenskultur ist Ausdruck dessen und findet ihre Anwendung in allen Geschäftsbereichen, welche sich mit interner und externer Kommunikation beschäftigen.

Als Recruiter/TalentFinder ist es deine Aufgabe, Fach- und Führungskräfte in Unternehmen zu holen. Wie hat sich diese Aufgabe über die letzten Jahre verändert und welche Gründe siehst du dafür?

Angefangen habe ich als klassischer „Papier-Recruiter“, der sich vor Blatt-Bewerbungen nicht mehr retten konnte. Kriterien zur Personalauswahl gab es schon, allerdings wurde da die eine oder andere soziale Kompetenz aufgrund der Besetzungsdringlichkeit übersehen. Mittlerweile scheint mir der fast schon manische Drang nach dem perfekten Teammitglied die Sicht auf den Menschen dahinter zu verschleiern. Als – und ich bezeichne mich aus Überzeugung als – Idealist bin ich es mir, dem Unternehmen und letztlich auch dem Bewerber schuldig, eine rundum gelungenen Personalauswahl zu treffen. Doch dann ist der Werkzeugkoffer des Recruiting vor ein paar Jahren geöffnet worden und man hat den Unternehmensleitungen den neuen güldenen Schraubenzieher präsentiert als eine Art Wunderwaffe für eine reibungslose, nahtlose und spottbillige Talentgewinnung: Active Sourcing wurde geboren und hat die oft Recruiting-fernen oberen Management-Riegen voll und ganz eingenommen und der Auftrag „Machen Sie doch Active Sourcing, so finden Sie jemanden“ hielt Einzug in die Recruiter-Büros. Viele Geschäftsführer denken und handeln noch immer nach diesem Motto und vergessen dabei eine ganz wichtige Tatsache: effizientes Recruiting ist eine gut sortierte Handwerkskammer und nicht bloß der Schraubenzieher! Active Sourcing optimal zu nutzen, bitte verstehen Sie mich da nicht falsch liebe Leser, ist und bleibt eine essentielle Herangehensweise, um in direkten Kontakt zu potentiellen Mitarbeitern zu kommen, doch es als Wunderheilmittel zu verstehen, ist schlichtweg falsch. Meiner Meinung hat sich die Personalbeschaffung in Bezug auf Fach- und Führungskräfte dahingehend verändert, dass man bei all den demographischen und wirtschaftlichen Umwälzungen, bei all den neuen Job-Profilen, die sich rasant etablieren, die Haupteigenschaft des Recruiting vergisst: die Nähe zum (potentiellen) Bewerber und gleichzeitig die Nähe zur eigenen Unternehmenskultur.

Gibt es deiner Erfahrung nach eine Korrelation/Verbindung zwischen Unternehmenskultur und dem Rekrutierungserfolg eines Unternehmens? Falls ja, welche?

Ich durfte auf vielen verschiedenen Events und Recruiting-Messen teilnehmen und hierbei Face-to-Face mit sympathischen, motivierten und wahnsinnig nervösen Menschen über das Unternehmen sprechen, für das ich arbeitetet. Ich werde nie vergessen, wie ich auf meiner ersten Messe, das war der Absolventenkongress in Stuttgart vor vielen Jahren, an unserem Stand mit einem großartigen Team mit gefühlt 1.000.000 Menschen in Kontakt getreten bin. Es ging soweit, dass sich an unserem Stand eine Menschentraube formte und jeder Einzelne nur darauf wartete mit uns zu sprechen. Der Nachmittag brach an und an der Trauben-Situation änderte sich nichts, ich erwartete die nächste kommunikationswillige Kandidatin. Mein Mund war ausgetrocknet, ich fing an mich ab und an zu versprechen, ich musste etwas trinken und sagte ihr, dass ich gleich zurück sein würde. Sie wartete. Nachdem ich zurück gekommen war, fragte ich sie latent witzelnd, weshalb sie – ich konnte sie davor beobachten – so lange an unserem Stand wartete. Sie antwortete kurz und keck, dass sie bereits auf vielen Messen gewesen sei, aber noch nie erlebt hat, dass ein Team so stark ein Unternehmen repräsentiert hat und man das regelrecht durch die ganze Halle spüren kann. Sie war begeistert von der lockeren Atmosphäre, die wir um unseren Stand herum aufbauten und wollte, obwohl sie sich vorher keine Gedanken zu unserem Unternehmen gemacht hat, gerne mit uns ins Gespräch kommen und erfahren, was uns so intensiv an unserer Unternehmenskultur bindet. Kurze Zeit später konnten wir sie gewinnen für eine Führungsposition in einer unserer Filialen.

Ja, es gibt für mich eine Korrelation!

Was muss eine Unternehmenskultur konkret leisten, um der erfolgreichen Besetzung von Vakanzen dienlich zu sein?

Ich gebe zu, das liest sich wirklich leicht und für den einen oder anderen Geradeaus-Denker etwas naiv, aber so schwer ist das gar nicht. Um das herauszufinden, muss man sich immer im Voraus bewusst machen, welche Mittel welche Wirkung erzielen und welche Zielgruppe man damit authentisch ansprechen will. Also zu aller erst eine optimale konzeptionelle Vorarbeit. In dieser muss ganz eindeutig akzentuiert werden, welche arbeitsmarktrelevanten Stärken man vorweisen und welche Schwächen man in Stärken umwandeln kann. Wenn man hier den höchst möglichen Grad an Ehrlichkeit zulässt, ergeben sich gute Voraussetzungen, der zuvor definierten Zielgruppe extrem nahe zu kommen und auch zu sein. Eine Unternehmenskultur ist nur dann nachhaltig „leb-bar“, wenn sie bestimmte „Puffer“ zulässt, wenn sie es schafft, jene ausformulierten Kernbotschaften so zu positionieren, dass sie einen Rahmen ergeben, der menschliches Verhalten in ihnen zulässt. Das wird leider oft vergessen. Es bringt nichts, Dogmen aufzustellen, die durch die kleinste „menschliche“ Interpretation in sich zusammenfallen. Jeder Unternehmenskultur ist einer gehörige Portion „Krisenmanagement“ dienlich. Eben eher ein „Wie verhalte ich mich, wenn es mal nicht so gut läuft“ als ein „Wie können wir Kernbotschaften auswendig vorsagen“…klar, das ist auch irgendwie wichtig, aber im ersten Schritt einer gesunden Unternehmenskultur nicht zuträglich. Und zu guter Letzt sollte eine Unternehmenskultur durch diejenigen abgesegnet werden, die tagtäglich mit ihr nach innen wie außen arbeiten: der TalentFinder ganz vorne dabei. Wenn nicht hier wo dann? Selbstverständlich sind zwischen diesen hier beschriebenen Stationen viele viele kleine Prozessschritte dafür entscheidend, wie eine Kultur etabliert werden kann, aber diese groben Anleitungsschritte können hilfreich sein gemeinsam mit einer echten und aufrichtigen Kommunikation Menschen für das eigene Unternehmen zu begeistern.

Was ist deine wichtigste Message an Unternehmen, wenn es um die Verbindung von Unternehmenskultur und erfolgreichem Recruitment geht?

Kneift eure Arschbacken zusammen und seht der Tatsache ins Auge: der reine Job lockt die Menschen nicht mehr hinter dem Ofen vor! Zeigt Zähne und putzt sie euch schön, denn die Talente, die sich auf dem hiesigen Arbeitsmarkt befinden, wollen die ungeschönte Wahrheit: seid ihr cool oder eben nicht! Tretet aktiv mit den Menschen in Kontakt, nach dem Motto: raus aus dem Büro, rein in den Markt. Lasst es zu, dass die Menschen, die für das Unternehmen neue Talent finden sollen, eure Unternehmenskultur mitgestalten und mittragen! Lasst zu, dass TalentFinder näher an der Unternehmensführung und somit näher am Bewerber sind. Entdeckt euer eigenes Alleinstellungsmerkmal und kommuniziert es. Macht euch transparent und somit auch sympathisch, denn Sympathie hat noch keinen abgeschreckt!

Wie wird deiner Meinung nach erfolgreiches Recruitment in 10 Jahren aussehen?

Ich habe da zwei Szenarien in meinem Kopf.

  • Szenario 1: Es gibt nur noch CV-Parsing-Datenbanken, statische Job-Profile und Recruboter, die CVs mit eben diesen statischen Job-Profilen matchen und am Ende jeder Woche der Geschäftsführung ein Reporting mit sagen wir mal drei Profilen ausspucken. Einer von diesen wird im besten Fall auf die Payroll gesetzt, die anderen zwei sind verprellt, nicht nur, weil sie keinen Ansprechpartner hatten, auch, weil sie den Anforderungen ihrer Ansicht nach zu nahezu 100% gerecht wurden. Prell-Kandidat Nummer 1 hat anstelle von fünf Jahren nur vier Jahre und zehn Monate Berufserfahrung und die andere, die hat anstelle von einem Uni-Abschluss „nur“ einen BA-Abschluss. Blöd. Eine Unternehmenskultur baut sich hier auf das Matching auf, auf reine Fakten und keine Auseinandersetzung mit dem Menschen. Düster!
  • Szenario 2: Etwas freundlicher kommt Szenario 2 daher: Es gibt regelmäßige Culture-Meetings zwischen Unternehmensführung, Hiring Manager und Recruitern. Hier werden einzelne Positionen besprochen und ihre Positionierung innerhalb der gesamten Organisation. Es soll herausgefunden werden, wie die Zielgruppe aussieht und wie der Besetzungserfolg aussehen kann. Der Recruiter kann hier Gestalter sein und gemeinsam mit Hiring Manager und Unternehmensleitung ein Bild malen, dass verändert werden darf. Er ist hier ganz klar in einer Coaching-Rolle, ein Berater, der sein Fachwissen kombiniert mit der Unternehmenskultur, die er gemeinsam mit der Unternehmensführung erarbeitet hat. Hier wird ein Raum geschaffen, der es allen Beteiligten möglich macht, Kulturanpassungen vorzunehmen, auch mal unkonventionelle Kandidaten vorzuschlagen, Kampagnen zu besprechen und Maßnahmen, wie man Menschen mit der eigenen Kultur begeistern kann. Optimistisch, ich weiß.

Ich entscheide mich für Szenario 2:-)

Vielen Dank, Maurice, für deine Impulse aus der Recruitment-TalentFinder-Perspektive.


Vielen lieben Dank liebe Jessica Calaminus für deine inspirierenden Fragen!