Der persönliche Karriereanker


«Am besten lassen sich organisatorische Veränderungen erreichen, wenn man die positiven, unterstützenden kulturellen Elemente (Stärken) nutzt.»
(Edgar H. Schein)

Laut Edgar Schein soll jeder Mensch während seiner beruflichen Erfahrungen eine einigermaßen klare Idee seiner eigenen Persönlichkeit erarbeiten. Dieses eigens gemalte Selbstbild schließt verschiedene Antworten auf die oft diskutierten Fragen des „beruflichen“ Lebens ein:

Wo liegen meine Talente, meine Fertigkeiten, Kompetenzen oder Schwächen? Was will ich erreichen? Was will ich in jedem Falle meiden? Welche Bedürfnisse habe ich? Wo liegen meine Motive? Welche Ziele will ich erreichen? Kann ich mich mit repetitiven Teilarbeiten anfreunden? Mit welchen Wertvorstellungen beurteile ich meine Arbeit? Läßt sich meine Arbeit mit den eigenen Werten vereinbaren? Finden sich in ihr meine persönlichen Wertvorstellungen wieder? Möchte ich ein hohes Maß an Selbständigkeit erreichen? Erfüllt mich meine Arbeit mit Stolz?

Doch was macht man genau mit den Antworten? Uns muss klar sein, dass man diese Fragen bzw. die darauf „mustergültigen“ Antworten in einem jahrelangen Prozess entwickelt und nicht wie – und ich spreche hier aus eigener Erfahrung – in einem halben Jahr! Jeder wird sich erinnern, dass unsere anfänglichen Berufserfahrungen geprägt waren von weniger trennungsscharfen Vorstellungen des eigenen „Ich“ und die Verschleierung sich mit jedem Feedbackgespräch, jeder Kündigung und jeder Beförderung etc. schärft! Ja, auch Fehleinschätzungen gehören dazu und leider oder zum Glück auch schmerzhafte Erlebnisse. Auch sollten wir uns von der romantischen Idee verabschieden, man könnte jede emotionale Reaktionen, welche einem manchmal einen Strich durch die professionelle Rechnung machen, vorhersagen, sie gar konkret prognostizieren. Ich zumindest nicht.

In meinen beruflichen Stationen habe ich vorgefertigte Bilder von bestimmten Rollen und Positionen selbst erleben und auch anstarren dürfen, die vor „Allrounder-Kompetenzen“ geradezu getrotzt haben, nein getrieft haben!!! „Übung macht den Meister, aber nicht bei Ihnen“ oder wie?

Mit wachsenden Berufsjahren und additiven Verantwortungsbereichen wie auch unterschiedlichen Rückmeldungen und der einen oder anderen Personalentscheidung etabliert sich immer mehr und immer stärker ein schärferes Selbstbild inklusive der eigenen Wertvorstellungen.

„Das Selbstkonzept fungiert als Leitsystem und wirkt als Anker, der die Wahlmöglichkeiten beschränkt. Der Mensch entwickelt ein Gespür dafür, was ’seins‘ ist und was nicht.“ (Edgar Schein)

Mit dem „persönlichen Karriereanker“ beschreibt Edgar Schein eine Art Leitfaden für berufliche Entscheidungen. Man kann es besser als eine Art Kompass verstehen oder eine Abzweigung auf der Autobahn. Interessant für mich ist insbesondere die Erkenntnis, dass dieser Anker nicht mit der aktuellen Tätigkeit übereinstimmen muss. Es gibt, so Schein, natürlich auch äußere Umstände, die einen dazu zwingen, zu akzeptieren, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht zu den eigenen Neigungen und auch Kompetenzen passt. Sobald sich aber solche Limitierungen oder auch Zwänge ändern oder gar auflösen, ändert sich analog hierzu das Selbstbild, die eigenen Werte und auch die hart erarbeiteten Motivationen. Hier spricht Edgar Schein von einem „Wechsel des Karriereankers“.

Schein entwickelte insgesamt acht verschiedene Typen eines Karriereankers:

  1. Technische/funktionale Kompetenz: Hier handelt es sich um jede Menschen, die Optimierung durch ihre Tätigkeit anstreben. Sie sehen ihre jeweilige Aufgabe tatsächlich als Herausforderung an. Hier geht es um konstante Weiterentwicklung von fachspezifischen Kompetenzen. Oft sind solche Menschen Liebhaber prozessorientierter Arbeitsweisen
  2. Befähigung zum General Management: Bei diesen Typen geht es um die Übernahme von Verantwortung. Diese Ausprägung beschreibt Menschen, die gerne Unternehmen managen und wichtige Entscheidungen treffen möchten.
  3. General Management: Analytische Fähigkeiten, emotionale Kompetenz, die Fähigkeit mit nur bruchstückhaften Informationen logische Entscheidungen zu treffen, zeichnen diesen Karriereanker aus.
  4. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit: Menschen mit diesem Karriereanker suchen eine bestimmte Freiheit; sie entwickeln sich am besten, wenn sie selbständig schalten und walten können. Nach Schein findet dieser Typ schnell und einfach einen neuen Job oder nutzt die Möglichkeit, sich selbständig zu machen.
  5. Sicherheit/Beständigkeit: Menschen diesen Karriereankers suchen geradezu einen Langzeitarbeitsplatz und regelmäßige Tätigkeiten.
  6. Unternehmerische Kreativität: Menschen mit diesem Karriereanker wollen ein eigenes Unternehmen führen und ihr kreatives Potential ausleben.
  7. Dienst und Hingabe für eine Idee oder Sache: Menschen mit diesem Karriereanker geht es um die Verwirklichung ihrer Werte und um die Verbesserung der Welt.
  8. Totale Herausforderung: Menschen mit diesem Karriereanker suchen stetig die „totale Herausforderung“, sie stehen im ständigen Wettbewerb mit dem Ziel, sich gegenüber anderen zu behaupten und als Gewinner hervorzugehen.

WER BIN ICH? WER BIST DU UND DU UND DU???


Zu Edgar H. Schein:
Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.
Der von ihm erarbeitete „Karriereanker“ ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Edgar Schein lehrt am MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston.


3d people - man, person with metal anchor and chain
Quelle: mz-coaching.de

 

Rockstar in 46 Wörtern gesucht!


…wie sie wirklich glaub(t)en, uns damit zu überzeugen!

Es vergeht eigentlich kein Tag, an dem ein neuer schlauer „HR“-Kopf nicht auf die glorreiche Idee kommt, eine revolutionäre Stellenausschreibung zu veröffentlichen in dem festen Glauben, dass sich ein Heini am anderen XING-Ende erbarmt, einen „Daumen-Hoch“ zu drücken. Es muss  ja potentielle Kandidaten geben, die das anspricht, nein, die das derartig sexy finden, dass sie ohne zu zögern den „Nachricht“-Button tippseln und loslegen mit „Ich habe gesehen, dass Sie einen xxx suchen, vielleicht könnten wir einmal ins Gespräch kommen?“ *räusper*

Laaaaaangweilig! Ohne Flacks jetzt Mal: wie kommen diese Stellenausschreiber dazu, uns, das lesende Publikum für so dermaßen anspruchslos zu halten, dass sie uns eine solch fade Suppe servieren? Analog zu meinem letzten Eintrag empfinde ich schüttelnden Fremdscham und mich auch gleichzeitig stellvertretend für den Berufsstand der Recruiter und HR-Talentfinder angegriffen, innerhalb dessen ich versuche, Stellenbe und -ausschreibungen diese eine bestimmte Würze zu geben, ihnen Leben einzuhauchen und sie greif- und auch nachvollziehbar zu gestalten.

Bähm! Und dann das hier, eine Position, die sicherlich höher datiert ist als ein „gewöhnlicher“ Recruiter, soll besetzt werden mit ganzen 46 Wörtern. 46 Wörter völliger Inhaltslosigkeit und gleichzeitig geladen mit intensiver und  bedeutungsschwangerer Tragweite.  Ja, hier wird ein Personalleiter (m/w) gesucht, der sich in 46 Worten wiederfindet (soll), der neben Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung auch noch flexibel ist??? Ja ne is klar, ich spreche auch vier Sprachen fließend und will noch pro Jahr zwei dazu lernen!

Sieben Worte sollen die gewünschten Fähigkeiten beschreiben, die diesen Rockstar ausmachen, diesen einen Rockstar, den es hiermit zu finden gilt.

21 Worte beschreiben die Aufgaben, die auf den neuen Personalleiter zukommen bzw., die sich in den alten Stellenausschreibungen ehemaliger Führungskräfte haben zusammenfassen lassen.

Ganze neun Worte hat man setzen lassen für die gewünschten Abschlüsse bzw. das erforderliche Bildungsniveau.

Ich möchte solche Stellenausschreibungen schlichtweg nicht mehr sehen, möchte weiterhin für eine Revolution im Bereich „Buchstaben-Talentfindung“ plädieren und mich für mehr Kreativität und Ernsthaftigkeit stark machen. 46 Worte sind schlichtweg zu wenig, um einen Rockstar zu finden!

bildschirmfoto-2017-02-16-um-16-59-31

Leise und heimlich…


…hinter den Rücken der #Unternehmenskulturisten!

Wer bereits einmal von einem Headhunter angeschrieben wurde, kennt diese hülsenartigen, inhaltsleeren und austauschbaren Floskeln, die tatsächlich den Anspruch zu haben scheinen, den Gegenüber vom Stuhl zu hauen während ihm die Worte im Hals stecken bleiben: ein sooo tolles Angebot habe ich ja noch nie nie bekommen! *würg*!!!

Liebe Unternehmen, liebe HR- und Recruiting-Führungskräfte, habt ihr euch ernsthaft und mit nachhaltigem Anspruch mit den von euch beauftragten externen Personaldienstleistern kommuniziert und Ihnen auch nur im Ansatz versucht zu erklären, dass Personalgewinnung auch Unternehmenskultur sein sollte? Habt ihr die Zeit wirklich genutzt, um in Methoden und Strategien der Kopfjäger einen Einblick zu gewinnen, um zu spüren, wie eure Unternehmenskultur über einen Dritten kommuniziert wird? Anscheinend planen das die Wenigsten, was zum Leidwesen vieler Fachkräfte zu interpretieren ist. Es ist eine Schande, dass der Gedanke vorherrscht, Unternehmenskultur könnte von einem eigenen Mitarbeiter aus kommuniziert werden. Beispiele für das Gegenteil kenne ich genug.

Ich suche erst gar nicht nach hochtrabenden Worten für das, was ich eigentlich ausdrücken will, denn es nervt schlichtweg und kann unter Umständen auch richtig ankotzen!

Es nervt deshalb so sehr, weil wir HR-Blogger und HR-Recruiter jeden Tag in und neben unserer Tätigkeit dafür nutzen, um das oft zitierte angestaubte HR greifbarer, authentischer und transparenter zu machen und mit völlig verblödeten copypaste-Messages alles mit nur einem „Senden“ leise und heimlich hinter den Rücken der bemühten Unternehmenskulturisten fast schon mutwillig zerstört wird.

Das kann und darf euch in den Unternehmen nicht egal sein, denn neben den völlig irrationalen und exorbitanten Provisionen geht euch noch viel mehr verloren: eure Unternehmenskultur, wenn denn eine vorhanden ist!

Ach und damit ihr wisst, von was ich heute spreche:

„Es erwartet Sie ein sehr attraktives Gehaltspaket, eine abwechslungsreiche Tätigkeit, ein (…) dynamisches Team sowie attraktive Weiterentwicklungsperspektiven in einem wachsenden Unternehmen. Gerne würde ich mit Ihnen (…) über die Position sprechen. Ist diese Herausforderung für Sie von Interesse? Gerne würde ich mich hierzu mit Ihnen austauschen, um Ihnen einen tiefer gehenden Einblick in die Position, das Unternehmen (…) zu geben. Ich freue mich über eine Kontaktaufnahme Ihrerseits!“

Euer MJN


 

Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

willkommenskultur_0

Phasen-weise.


…oder wie man eine Phase durch sein Mantra verstehen lernt.

Mit einer „Phase“ meint man meist etwas Limitiertes, etwas Endliches und auch etwas nicht-in-sich-Veränderbares. Hm…ich wäre nicht ich, wenn ich das so „einfach“ hinnehmen und abnicken würde ohne meine eigenen „Phasen-Gedanken“ zu teilen.

(M)eine Phase dauert lange, länger als vielleicht die Phasen anderer. Menschen, die ich kenne. Meine Phase ist unglaublich oft veränderbar, ist flexibel und reagiert seltsamerweise oft auf meine Emotionen und Haltungen.

Diese Phase betrifft nicht nur eine bestimmte Orientierung, Meinung oder Einstellung oder gar ein bestimmtes Gefühl, irgendwie tangiert sie mehr, viel mehr…fast schon alles.

Phasen sind Abschnitte im Leben, so dachte ich mich stets in Sicherheit zu wiegen, die mit einer Lösung um die Ecke kommen, die mehr oder weniger akzeptabel und auch umsetzbar sind. Noooope!

Ha…vielleicht ist das ja die Phase, also dieser limitierte Zeitabschnitt an dessen Ende ich eine Art „Lehre“ herausziehen soll, Tadaaaa!

Es wäre auch irgendwie ganz schön anstrengend, wenn sich die Phasen untereinander alle kennen und auch sozusagen ablösen würden. Wenn die aktuelle Phase wüsste, dass bald eine neue auf der Matte steht, die verstehen würde, was die Vorgänger-Phase bewirkt hat oder eben nicht, um daran anzuschließen und zu versuchen, die eine oder andere Blockade erneut zu lösen, uff…das wäre ja ziemlich kompliziert.

Nein, das kann so auch nicht sein, vielmehr ist eine eine Limitierung in der Unendlichkeit, eine Art roter Faden, der sich inhaltlich facettenreich zeigt, aber ein und die selbe Überschrift trägt: Entwicklung.

Es fühlt sich oft ungemütlich und beklemmend an zu wissen, dass man Phasen schlichtweg durchhalten muss, sich darin treu bleiben soll, dass man eben dieses eine Selbst-Mantra runterbeten muss.

Allerdings fühlt es sich auch unglaublich erleichternd und erleuchtend an, eine Phase abschließen und eine neue beginnen zu können. Warum? Entwicklung.

Euer MJN.


(M)Eine Ich-Kollision: Schmerz- aber wertvoll!


Es gibt Momente in deinem Leben, da bleibt dir nichts anderes übrig, als dich dem Moment hinzugeben.

Es gibt wiederum Momente in deinem Leben, da solltest du dich hingeben und den Ausgang schlicht und ergreifend abwarten.

Du hast alles versucht, du hast dein Ganzes gegeben, hast deinen gesamten Mut zusammen genommen, hast dagegen angekämpft, irgendwann sagen zu müssen, du bereust es.

Auch wenn dieser Blog dazu bestimmt ist, im beruflichen Kontext Situationen aufzuzeigen, die beschreiben sollen, wie man „unternehmenskulturell kollidieren“ kann, nutze ich ihn jetzt, um ein Stück Ich-Kultur zu beschreiben.

Ich möchte diese Zeilen mir selbst widmen, meinem Mut, meiner Wut und meiner oft komplizierten Idee des „Glücklich-Seins“. Ich habe eine schmerzhafte Erfahrung machen müssen und mache sie noch und ich will sagen können, dass ich darunter leide und sie ich gleichzeitig stark werden lässt. Ich habe bereits einmal erwähnt, dass ich mich oft ausschließlich über meinen Beruf identifiziere, dass ich oft versucht habe, meinen ganzen Selbst-Stolz daraus zu entwickeln. Dass das – und die Menschen, die mich kennen und das hier lesen wissen das – für mich persönlich falsch war und ist, spüre ich jetzt intensiver denn je. Ich kann mich glücklich schätzen, dass ich Menschen um mich herum weiß, Freunde, Kollegen und Bekannte, die mir schnell positive Eigenschaften zusprechen. Manchmal schneller, als mir lieb ist und ich selbst beeinflussen kann.

Auch dieses Mal passierte das. Dass das allerdings auch ins Gegenteil umschlagen kann, das durchdringt gerade jede einzelne meiner Synapsen und scheint ein Prozess der erneuten Selbsterfahrung zu werden. Stimmt übrigens, das hört nie auf:-(

Grenzerfahrungen können auch sein, dass für einen klitzekleinen Momente dein ganzes Weltbild ins Wanken gerät durch einen Menschen, der dich nicht kennt, der glaubt, dich erforscht zu haben, der glaubt, dich provozieren und dadurch bewerten zu können und zu müssen. Nur zu leicht rät man einem Freund, dem so etwas widerfährt: „Der hat dich nicht verdient“…das mag der eine oder andere Leser auch aus einem anderen Kontext kennen. Viele Grüße an die beste Freundin, die einen aufzubauen versucht:-)

Stimmt, richtig, vööööllig nachvollziehbar…wäre man nicht gerade derartig tief verletzt, dass man an sich keine einzige dieser positiven Eigenschaften, die man als Trost „geschenkt“ bekommt, an sich erkennt, weil alles so verdammt emotional und verschwommen ist. Es ist so unglaublich schwer für mich zu akzeptieren, dass Personen über so wahnsinnig wichtige Eigenschaften wie Motivation, Begeisterungsfreude und Ehrgeiz „entscheiden“ dürfen oder es zumindest so annehmen. Können Sie, hart aber wahr. Dürfen sie aber irgendwie nicht. Einfach und auch wahr. Trotzdem trifft es so sehr, so in die Mitte, so tief! Das würde ich alles gelten lassen, wenn da nicht dieser Funke Überzeugung in mir wäre, der mir sagt, dass ich ganz einfach nicht Schuld bin. Ich gehe so weit, mir selbst einzugestehen, dass ich weiß, dass ich es nicht bin!

Ich würde es gelten lassen, wenn ich überzeugt davon wäre, ich hätte meine „Ich-Kultur“ nicht verstanden, wenn ich es sehen würde, dass ich willentlich Misszustände und Unmut herbeigeführt hätte.

Ich kann das also nicht akzeptieren. Ich muss es aber. Das ist schwer. Und dann wiederum ist es sehr einfach, denn ja, ich habe alles gesagt und getan, was ich konnte, was nicht immer in meinem („vereinbarten“) Rahmen zu sein schien, ich tat es trotzdem. Ich tat es, um frei zu sein von negativen (Schuld)-Gefühlen, frei von Reue und diesem schrecklichen und durchdringenden „Hätte ich doch nur“. Ich sehe mich selbst als Person, die idealistisch und zugleich gezwungen rational agiert. Ich sehe mich manchmal so, manchmal so. Ich sehe aber auch Personen, die zu keinem Zeitpunkt eine dieser beiden Seiten ausleben können oder auch wollen. Und das tut weh. Das tut der ganzen „Ich-Kultur“ weh. Es gibt diesen Moment derzeit in meinem Leben, dem ich mich irgendwie hingeben muss, auch wenn ich gerne Herr über meine eigene Ich-Lanschaft bin. Ich sollte mich diesem Moment hingeben, solange es nur ein Moment bleibt. Und ja, es macht stärker, aber leider nimmt er auch ein kleines Stück Idealismus von mir. Ich werde es überleben. Stärker. Wissender. Ohne es zu bereuen!

Euer MJN.


Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


 ansichtssache-praemien_titel-2048x1240

Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

5606

Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

Willkommen und Auf Wiedersehen!


Willkommenskultur ist auch ein Benefit.

Das GfdS (Gesellschaft für deutsche Sprache) wählt seit 1991 alljährlich das „Unwort des Jahres“ und ich glaube, dass leider (!) „Willkommenskultur“ ein heißer Anwärter auf diese Auszeichnung ist. Mit „leider“ meine ich, dass ich es in diesem Beitrag nicht in seinem fast schon missbrauchten Kontext der Begrüßung von Flüchtlingen benutzen möchte, sondern es einsetzen will als ersten und meiner Meinung nach wohl auch wichtigsten Benefit, wenn man darauf verzichten möchte, seine Tätigkeit nur auszuüben, um sie auszuüben.

Auf LinkedIn sieht man nahezu täglich Posts von (meist) us-amerikanischen Arbeitnehmern, die voller Stolz ihren reich geschmückten Schreibtisch präsentieren. Neben Macbook liegen Schlüsselanhänger mit Unternehmenslogo, Hoodies mit Unternehmenslogo-Print, die an die leistungsorientierten Werbemaßnahmen usa-amerikanischer Colleges erinnern, Montblanc-Füller und ach da…da hinten…da ist eine Karte mit einem „Welcome to our Team“ drauf. Handschriftlich. Wenigstens das.

Hand aufs Herz: eine solche Begrüßung wurde mir noch nie zu Teil und ich sage euch, es hätte wahrlich genügend Möglichkeiten  dazu gegeben. Nein, ich wurde durchaus freundlich und erwartungsvoll begrüßt. Meist wurde mir mein zukünftiger Arbeitsplatz gezeigt mit einem „…hier kannst du nun die neuen Talente finden“. Alles klar, dann husche ich mal schnell in die Onboarding-Veranstaltung mit ca. acht verschiedenen Power-Point-Präsentationen und hoffe, irgendeinen Gleichgesinnten zu treffen, der das genauso unpersönlich findet wie ich. Und diesen „PPP-Luxus“ hat schon nicht jeder. Denn ab und an muss die gesamte Unternehmenshistorie im persönlichen Gespräch er-*gähn*-klärt werden.

Ich finde das nicht gut. Der erste Tag kann so unglaublich wichtig und alles entscheidend sein. Ob Termindruck, Meetingsucht oder Soziophobie: „Willkommen heißen“ heißt, jemanden aufzunehmen. Jemanden aufnehmen bedeutet, ihm die Möglichkeit zu geben, seine Nervosität auszudrücken und sie schlichtweg haben zu dürfen ohne im Minutentakt einer neuen Information alibi-aufrichtig zu lauschen. Es geht nicht darum, völlig überteuerte und zudem unnütze Merchandising-Artikel herumzureichen, die meist sowieso eine mangelnde Qualität haben: vielmehr geht es darum, eine Willkommenskultur zu schaffen. Diese kann vielseitig sein und übrigens: an den Schreibtisch kommen wir alle früh genug!

Mein Vorschlag: Seid Ansprechpartner für eure neuen Kollegen, nutzt ein Patensystem, welches viele Unternehmen bereits installiert haben und vermeidet sogenannte „Kollegen-Paten“…denn das hebt sich gegenseitig auf. Findet einen klaren Einarbeitungsplan und bemüht euch darum, Raum zu lassen für Unsicherheiten, doofe Fragen und Sympathien. Nicht vergessen: Willkommenskultur ist essentieller Teil einer Unternehmenskultur und die wiederum eurer Mitarbeiterbindung. Merchandising-Artikel können unterstützend eingesetzt werden, nur sollten sie nicht die Antwort auf die Frage sein: Wie sieht eure Willkommenskultur aus?

stempel_willkommenskultur_behoerde-627x288

Euer MJN.