„Du blöder Bumskopf“ oder: wie eine Streitkultur zur Unternehmenskultur gehört!

„Eine harmonische Unternehmenskultur ist nicht unbedingt eine gute Unternehmenskultur, denn Harmonie wird häufig um den Preis erkauft, dass kritische Themen nicht angesprochen und Konflikte nicht geklärt werden“

sagt Winfried Berner (im Folgenden WB genannt) über die Kultivierung einer respektvollen Streitkultur im Unternehmenskontext. Anfänglich stolpert man über den Eingangssatz, dass angeblich Harmonie bzw. zu viel Harmonie ursächlich dafür sein kann, dass der Unternehmenserfolg langfristig nicht gesichert ist. WB begründet das mit einer Vermeidungsstrategie mit der (meist) Führungskräfte unangenehmen, kritischen und diskursiven Sachverhalten aus dem Weg gehen und so für ein Anschwellen der Reibungsgeschwüre verantwortlich sind.

Selbstverständlich sind in der ersten „Emotionsschicht“ Diskussionen und Kritikgespräche per se nicht wohltuend, dennoch, wenn man gelernt hat, wie eine konstruktive Fehlerpolitik aussehen kann, befreien sie, benennen namenlose Streitgeister und sorgen für die berühmte reine Luft.

VERMEIDEN IST TAKTISCH

WB und ich auch befürchten bei einer konstanten, vermeidenden Haltung und der Scheu, Kritik als solche zu beschreiben und zu adressieren, dass der Kleister, der Teams zusammenhält, beginnt porös zu werden. Es schwinden Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und wahrscheinlich noch viel mehr Eigenschaften, die eine nachhaltige Teamstruktur mit sich bringt.

Spannend an der Herangehensweise von WB finde ich den „Ausweg“, welchen er wählt:

Es gibt einen (…) Weg. Allerdings ist er nicht ganz einfach zu beschreiten, denn er erfordert sowohl gedankliche Klarheit als auch einige Selbstdisziplin. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht auf einer gewachsenen Erziehungs- oder Bildungstradition aufsetzen kann, sondern für jedes Unternehmen neu aufgebaut und kultiviert, das heißt mühsam zum Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht werden muss.

PERSON UND SACHE TRENNEN

Die Lösung an sich ist so simpel wie schwierig: Person und Sache trennen! Tadaaaaa! Nein, im Ernst: das leuchtet ein. Hier wird eine Streitsituation beschrieben, bei der es sich in erster Instanz um eine sachliche Angelegenheit handelt. Diese sachliche Angelegenheit wird von Person A an Person B adressiert. Die klassischen Kommunikatoren werden ausgepackt und Person A referiert über das Problem. Trotz der anfänglichen Verbindlichkeit von Person B, die sachliche Problemstellung als solche zu bewerten, schleicht sich Schritt für Schritt eine defensive Haltung ein, die Konfrontation beginnt damit, von einer sachlichen in eine persönliche zu kippen. Person B fühlt sich angegriffen und verteidigt sich. Nicht schön!

BACK TO REALITY

Ich schätze WB deshalb so sehr, weil er ein durch und durch realitätsbezogener Zeitgenosse ist und hier eine mehr als plausible Erklärung für diesen Sachverhalt gibt: im real life sind Sache und Mensch nun mal nicht getrennt, weshalb also eine so fiktive und suggerierte Situation fast schon zum Scheitern verurteilt ist. Jeder von uns hat Gedanken, eine Meinung und Haltung und diese drücken wir in Handlungen aus. Diese Handlungen können zu einer vermeidlichen „sachlichen“ Annahme werden, die, gehen wir ein paar Zeilen nach oben, diskutiert werden soll. Ein simpler kausaler Zusammenhang, der uns richtig anätzt, wenn jemand sagt, dass er unsere Idee für „unrealistisch“ hält. Zum Einen zweifelt er unser Urteilsvermögen an und behauptet, dass dieses und die eigene Wertevorstellung, ja so weit gehen wir Menschen innerlich, unrealistisch ist.

ZWEITER VERSUCH: TRENNUNG BRINGT EINVERNEHMEN

Und dennoch hält WB daran fest, dass Person und Sache getrennt werden müssten,

nur auf (eine) etwas weniger oberflächliche und unrealistische Weise als in dem populären Rezept: „Hart in der Sache, verbindlich gegenüber der Person.“

WB löst dieses Konstrukt auf, indem er die Sachebene und die Beziehungsebene voneinander trennt und analog dazu darauf verweist, dass kein Konflikt kollegial und gleichberechtigt gelöst werden kann, wenn man nicht die Emotionen des Gegenüber sehen und werten lernt. In einer kollegialen Konfliktlösungswelt, in der solche gelöst werden, indem beide Streitpartner das völlige Verständnis des jeweils anderen erlangt haben, geht es zu aller erst um das Verständnis, was denn überhaupt eine solche Streitkultur hemmt.

TRENNENDE GEFÜHLE

Solche trennenden Gefühle sind bspw. Wut, Ärger, Angst, Trotz und Ungeduld und sie bewirken, dass wir uns von Anfang an gegen unseren Gesprächspartner stellen und innerlich über ihn urteilen.  Gleichzeitig ist aber auch wichtig zu wissen, dass es nicht darum geht, solche negativen und trennenden Gefühle schlichtweg zu akzeptieren oder  gar herunterzuschlucken, sondern sie zu überwinden. Das bedeutet, dass wir in solchen Konfliktsituationen hinterfragen sollten, weshalb ich zu einer bestimmten Tatsache ein bestimmtes Gefühl habe und weshalb ich das in der Form auslebe, wie ich es auslebe. Es geht darum zu verstehen, dass diese Konflikthaltung in mir selbst ist, nicht in meinem Gegenüber und dass ich weniger beurteilen oder gar verurteilen sollte, sondern besser verstehen, weshalb ein Konflikt ein Konflikt ist.

UMSETZBAR?

Vorgesetzte reagieren auf diese Gedanken oft mit Bestürzung und Abwehr: „Das würde ja heißen, dass ich mich überhaupt nicht mehr natürlich und spontan äußern darf!!“ Die Antwort lautet: Falls es so sein sollte, dass Ihre spontanen Reaktionen manche Mitarbeiter entmutigen, offen Meinungen zu äußern, die von der Ihren abweichen, müssen Sie sich in der Tat entscheiden, welches Problem Ihnen lieber ist: Eine Mäßigung Ihrer spontanen Dominanz oder ein weitgehender Verzicht auf eine Streitkultur.

Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

Wer die Qual hat, hat die Wahl?


Das luxuriöse Luxus-Problem.

Es geht uns alle an. Ob in der privaten Suche nach Zufriedenheit, Partnerschaft und Freundschaft oder auch im beruflichen Kontext, sind wir alle schon einmal an unsere rationalen Grenzen geraten mit der Frage: ,,Welche Wahl treffe ich, damit ich glücklich werde?“

Oft im Nachgang mit einem „Ach hätte ich mich doch lieber dafür entschieden…“ bereuend, fügen wir uns ein in die unendliche Suche nach dem scheinbar Unerreichten, dem „Mich-ja-eigentlich-glücklich-Machenden“. Ja, die Wahl zu haben ist nicht immer einfach und ja, man kann dieses leidvolle Statement auch direkt als „Luxus-Problem“ abstempeln. Was aber, wenn es uns so sehr darin beeinflusst, zu sein, wer wir wirklich sind, wer wir wirklich sein wollen, was und wie wir es wirklich wollen, dass wir den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen.

Ich quäle mich oft damit, für Außenstehende vielleicht manchmal zu oft und anscheinend auch „gerne“, wenn ich davon spreche, dass ich mich für Gastronomie, für Reisen, für Kunst, für Design, für Ethik, für Politik, für Psychologie, für Literatur, für Sport interessiere und mir in all diesen Bereichen vorstellen könnte, mich in mindestens einem dieser Bereiche beruflich auszutoben. Nein, ich sage das nicht, weil ich Bindungsängste habe, mich in einer bestimmten beruflichen Tätigkeit niederzulassen. Ich sage das, weil es nun mal ganz einfach mehr als ein Gebiet gibt, das mich glücklich machen (könnte).

Mit diesen Gedanken möchte ich mich auf die Auseinandersetzung eines jeden Unternehmen mit sich selbst beziehen. Diese Konfrontation meint, dass man durchaus die Qual der Wahl hat, zu entscheiden, welche Eigenschaften, Werte oder „Charakterzüge“ mein Unternehmen haben sollte, um es als ein attraktives Unternehmen zu kommunizieren, um eine transparente und ehrliche Arbeitgebermarke zu etablieren. Es soll darum gehen, zu seinem eigenen Kern vorzudringen, um sich auch einmal einzugestehen, dass man verschiedene Felder bewirtschaften kann und auch darf – der Ertrag verringert sich nicht dadurch, im Gegenteil. Ich meine damit, dass eine Kultur auch einmal augenscheinlich kontrovers aussehen darf, sie darf Ecken und Kanten haben, sie darf erprobt und optimiert werden und auch neue und andere Perspektive zulassen. Eine Unternehmenskultur darf Interesse zeigen und auch haben, darf Wissen jedes Einzelnen integrieren, darf Raum schenken, für kreative Impulse und somit eben viele verschiedene Felder bewirtschaften.

Es soll darum gehen, die Qual der Wahl als positive Situation anzunehmen, aus Stärken zu wählen, eben entscheiden zu dürfen. Das kann unter Umständen schmerzhaft sein, da man innerhalb potentiell erfolgloser Kampagnen merken kann, dass die eine, vielleicht sogar die erste Wahl nicht effizient und zielführend war. Na gut, dann wähle ich eben die nächste, eine vermeidlich bessere, die mich komplettiert, die mein Unternehmen zu einem authentischen und irgendwie auch „menschlichen“ Unternehmen komplettiert. Wir müssen uns nur trauen, die Qual der Wahl zu akzeptieren und in derselben Sekunde ein Leitbild für uns daraus zu formulieren: Wer die Wahl hat, braucht keine Qual! Danke Papa.


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