Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Willkommen und Auf Wiedersehen!


Willkommenskultur ist auch ein Benefit.

Das GfdS (Gesellschaft für deutsche Sprache) wählt seit 1991 alljährlich das „Unwort des Jahres“ und ich glaube, dass leider (!) „Willkommenskultur“ ein heißer Anwärter auf diese Auszeichnung ist. Mit „leider“ meine ich, dass ich es in diesem Beitrag nicht in seinem fast schon missbrauchten Kontext der Begrüßung von Flüchtlingen benutzen möchte, sondern es einsetzen will als ersten und meiner Meinung nach wohl auch wichtigsten Benefit, wenn man darauf verzichten möchte, seine Tätigkeit nur auszuüben, um sie auszuüben.

Auf LinkedIn sieht man nahezu täglich Posts von (meist) us-amerikanischen Arbeitnehmern, die voller Stolz ihren reich geschmückten Schreibtisch präsentieren. Neben Macbook liegen Schlüsselanhänger mit Unternehmenslogo, Hoodies mit Unternehmenslogo-Print, die an die leistungsorientierten Werbemaßnahmen usa-amerikanischer Colleges erinnern, Montblanc-Füller und ach da…da hinten…da ist eine Karte mit einem „Welcome to our Team“ drauf. Handschriftlich. Wenigstens das.

Hand aufs Herz: eine solche Begrüßung wurde mir noch nie zu Teil und ich sage euch, es hätte wahrlich genügend Möglichkeiten  dazu gegeben. Nein, ich wurde durchaus freundlich und erwartungsvoll begrüßt. Meist wurde mir mein zukünftiger Arbeitsplatz gezeigt mit einem „…hier kannst du nun die neuen Talente finden“. Alles klar, dann husche ich mal schnell in die Onboarding-Veranstaltung mit ca. acht verschiedenen Power-Point-Präsentationen und hoffe, irgendeinen Gleichgesinnten zu treffen, der das genauso unpersönlich findet wie ich. Und diesen „PPP-Luxus“ hat schon nicht jeder. Denn ab und an muss die gesamte Unternehmenshistorie im persönlichen Gespräch er-*gähn*-klärt werden.

Ich finde das nicht gut. Der erste Tag kann so unglaublich wichtig und alles entscheidend sein. Ob Termindruck, Meetingsucht oder Soziophobie: „Willkommen heißen“ heißt, jemanden aufzunehmen. Jemanden aufnehmen bedeutet, ihm die Möglichkeit zu geben, seine Nervosität auszudrücken und sie schlichtweg haben zu dürfen ohne im Minutentakt einer neuen Information alibi-aufrichtig zu lauschen. Es geht nicht darum, völlig überteuerte und zudem unnütze Merchandising-Artikel herumzureichen, die meist sowieso eine mangelnde Qualität haben: vielmehr geht es darum, eine Willkommenskultur zu schaffen. Diese kann vielseitig sein und übrigens: an den Schreibtisch kommen wir alle früh genug!

Mein Vorschlag: Seid Ansprechpartner für eure neuen Kollegen, nutzt ein Patensystem, welches viele Unternehmen bereits installiert haben und vermeidet sogenannte „Kollegen-Paten“…denn das hebt sich gegenseitig auf. Findet einen klaren Einarbeitungsplan und bemüht euch darum, Raum zu lassen für Unsicherheiten, doofe Fragen und Sympathien. Nicht vergessen: Willkommenskultur ist essentieller Teil einer Unternehmenskultur und die wiederum eurer Mitarbeiterbindung. Merchandising-Artikel können unterstützend eingesetzt werden, nur sollten sie nicht die Antwort auf die Frage sein: Wie sieht eure Willkommenskultur aus?

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Euer MJN.