Rockstar in 46 Wörtern gesucht!


…wie sie wirklich glaub(t)en, uns damit zu überzeugen!

Es vergeht eigentlich kein Tag, an dem ein neuer schlauer „HR“-Kopf nicht auf die glorreiche Idee kommt, eine revolutionäre Stellenausschreibung zu veröffentlichen in dem festen Glauben, dass sich ein Heini am anderen XING-Ende erbarmt, einen „Daumen-Hoch“ zu drücken. Es muss  ja potentielle Kandidaten geben, die das anspricht, nein, die das derartig sexy finden, dass sie ohne zu zögern den „Nachricht“-Button tippseln und loslegen mit „Ich habe gesehen, dass Sie einen xxx suchen, vielleicht könnten wir einmal ins Gespräch kommen?“ *räusper*

Laaaaaangweilig! Ohne Flacks jetzt Mal: wie kommen diese Stellenausschreiber dazu, uns, das lesende Publikum für so dermaßen anspruchslos zu halten, dass sie uns eine solch fade Suppe servieren? Analog zu meinem letzten Eintrag empfinde ich schüttelnden Fremdscham und mich auch gleichzeitig stellvertretend für den Berufsstand der Recruiter und HR-Talentfinder angegriffen, innerhalb dessen ich versuche, Stellenbe und -ausschreibungen diese eine bestimmte Würze zu geben, ihnen Leben einzuhauchen und sie greif- und auch nachvollziehbar zu gestalten.

Bähm! Und dann das hier, eine Position, die sicherlich höher datiert ist als ein „gewöhnlicher“ Recruiter, soll besetzt werden mit ganzen 46 Wörtern. 46 Wörter völliger Inhaltslosigkeit und gleichzeitig geladen mit intensiver und  bedeutungsschwangerer Tragweite.  Ja, hier wird ein Personalleiter (m/w) gesucht, der sich in 46 Worten wiederfindet (soll), der neben Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung auch noch flexibel ist??? Ja ne is klar, ich spreche auch vier Sprachen fließend und will noch pro Jahr zwei dazu lernen!

Sieben Worte sollen die gewünschten Fähigkeiten beschreiben, die diesen Rockstar ausmachen, diesen einen Rockstar, den es hiermit zu finden gilt.

21 Worte beschreiben die Aufgaben, die auf den neuen Personalleiter zukommen bzw., die sich in den alten Stellenausschreibungen ehemaliger Führungskräfte haben zusammenfassen lassen.

Ganze neun Worte hat man setzen lassen für die gewünschten Abschlüsse bzw. das erforderliche Bildungsniveau.

Ich möchte solche Stellenausschreibungen schlichtweg nicht mehr sehen, möchte weiterhin für eine Revolution im Bereich „Buchstaben-Talentfindung“ plädieren und mich für mehr Kreativität und Ernsthaftigkeit stark machen. 46 Worte sind schlichtweg zu wenig, um einen Rockstar zu finden!

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Leise und heimlich…


…hinter den Rücken der #Unternehmenskulturisten!

Wer bereits einmal von einem Headhunter angeschrieben wurde, kennt diese hülsenartigen, inhaltsleeren und austauschbaren Floskeln, die tatsächlich den Anspruch zu haben scheinen, den Gegenüber vom Stuhl zu hauen während ihm die Worte im Hals stecken bleiben: ein sooo tolles Angebot habe ich ja noch nie nie bekommen! *würg*!!!

Liebe Unternehmen, liebe HR- und Recruiting-Führungskräfte, habt ihr euch ernsthaft und mit nachhaltigem Anspruch mit den von euch beauftragten externen Personaldienstleistern kommuniziert und Ihnen auch nur im Ansatz versucht zu erklären, dass Personalgewinnung auch Unternehmenskultur sein sollte? Habt ihr die Zeit wirklich genutzt, um in Methoden und Strategien der Kopfjäger einen Einblick zu gewinnen, um zu spüren, wie eure Unternehmenskultur über einen Dritten kommuniziert wird? Anscheinend planen das die Wenigsten, was zum Leidwesen vieler Fachkräfte zu interpretieren ist. Es ist eine Schande, dass der Gedanke vorherrscht, Unternehmenskultur könnte von einem eigenen Mitarbeiter aus kommuniziert werden. Beispiele für das Gegenteil kenne ich genug.

Ich suche erst gar nicht nach hochtrabenden Worten für das, was ich eigentlich ausdrücken will, denn es nervt schlichtweg und kann unter Umständen auch richtig ankotzen!

Es nervt deshalb so sehr, weil wir HR-Blogger und HR-Recruiter jeden Tag in und neben unserer Tätigkeit dafür nutzen, um das oft zitierte angestaubte HR greifbarer, authentischer und transparenter zu machen und mit völlig verblödeten copypaste-Messages alles mit nur einem „Senden“ leise und heimlich hinter den Rücken der bemühten Unternehmenskulturisten fast schon mutwillig zerstört wird.

Das kann und darf euch in den Unternehmen nicht egal sein, denn neben den völlig irrationalen und exorbitanten Provisionen geht euch noch viel mehr verloren: eure Unternehmenskultur, wenn denn eine vorhanden ist!

Ach und damit ihr wisst, von was ich heute spreche:

„Es erwartet Sie ein sehr attraktives Gehaltspaket, eine abwechslungsreiche Tätigkeit, ein (…) dynamisches Team sowie attraktive Weiterentwicklungsperspektiven in einem wachsenden Unternehmen. Gerne würde ich mit Ihnen (…) über die Position sprechen. Ist diese Herausforderung für Sie von Interesse? Gerne würde ich mich hierzu mit Ihnen austauschen, um Ihnen einen tiefer gehenden Einblick in die Position, das Unternehmen (…) zu geben. Ich freue mich über eine Kontaktaufnahme Ihrerseits!“

Euer MJN


 

Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

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Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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