Im Grunde gut – in der Ausführung allerdings auch!

Es ist verlockend: eine bedingungslose monetäre Zuwendung auf monatlicher Basis durch den Staat für jedes Individuum zur Grund-Lebensabsicherung. Keine Bindung an eine Arbeitstätigkeit, keine Verpflichtung zur Kontrolle und keine Nachweispflicht. Die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens ist in keinem Fall neu, doch hat sie selten eine solche Debatte ausgelöst, wie in den vergangenen Monaten.

Diese sexy Idee liest sich traumhaft, die ersten Herausforderungen tauchen allerdings erst mit der Planung und Umsetzung auf. Nicht nur, dass dieses Grundeinkommen Auswirkungen auf die Sozialkassen hätte, es würde, so heißt es bei den Zynikern, Menschen, die ohnehin keine Arbeitsleistung erbringen wollen, dazu motivieren, dies auch weiterhin nicht zu tun. Auch ist die theoretische Höhe des Einkommens heiß diskutiert, zu viel ist schlecht, zu wenig macht keinen Sinn. Aber erstmal der Status quo.

Status Quo

Die nationale wie auch internationale Wirtschaftskraft ist mit Beginn der industriellen Revolution bis ins heutige Zeitalter kontinuierlich gestiegen. Dass das zu einer extrem effizienten Volkswirtschaft geführt hat, scheint offensichtlich und dass das zu einem erhöhten Lebensstandard der Bevölkerung geführt hat, auch. Allerdings muss man auch sagen, dass genau dieser und in den einzelnen erlebten Phasen rasanter Fortschritt auch dazu geführt hat, dass gesättigte Märkte eingetreten sind, die bestimmte Arbeitskräfte in bestimmten Bereichen obsolet gemacht haben.

Ja, auch als Nicht-VWL´er erkenne ich hier den Widerspruch und mit dem haben die erfolgreichsten Volkswirtschaften auch bis dato noch nicht gelernt umzugehen. Diese sind es letztendlich, die sich darüber beschweren, dass Arbeitsplätze (siehe SIEMENS) wegrationalisiert werden. Und doch sind sie – pardon -so dumm und wollen schlichtweg nicht die Chancen und Perspektiven darin sehen, ein bedingungsloses Grundeinkommen einzuführen.

Was ist das BGE genau?

Das Grundeinkommen ist ein universelles soziales Menschenrecht, welches durch das politische Gemeinwesen gewährleistet wird.

Insgesamt vier Grundelemente spricht das BGE an:

  1. Existenz- und Teilhabesicherung
  2. individueller Rechtsanspruch für alle Menschen
  3. keine Bedürftigkeitsprüfung
  4. kein Zwang zur Arbeit oder zu anderen Gegenleistungen

Aber brauchen wir das wirklich?

Die Menschheit ist im Jahr 2018 dazu in der Lage, jegliche Dienstleistungen oder Produkte herzustellen und auf jeden individuellen Wunsch zu reagieren. Gerade erst vor ein paar Tagen kursierte die Meldung, dass gerade einmal 45 Menschen in Deutschland so viel Kapitalvermögen haben wie die ärmere Hälfte des Landes. Das rüttelt mal wieder auf. Die Bedrohung durch genau diese Armut und durch exakt diesen Reichtum sollte Grund genug sein, über das Grundeinkommen in Deutschland intensiver zu beraten.

Ich möchte gerne noch einen Schritt weitergehen: ich sehe es als ethische und humanistische Verpflichtung einer Gesellschaft an, die es sich leisten kann, Abgeordneten ein Grundgehalt von nahezu 10.000.- zu zahlen, während sie hoch dotierte Aufsichtsratsposten inne haben, den bereits existierenden Reichtum aller einer weltweiten und in höchstem Maße veränderten Wohlstandspolitik für alle Menschen zu nutzen.

Unsere Freiheit ist uns das wichtigste Gut und wir leben unsere Freiheit, indem wir Dinge erschaffen, indem wir Ideen ausformulieren, indem wir ethische und auch soziale Probleme lösen. Wie also kommt man auf den Gedanken, dass ein BGE das verhindern könnte? Im Gegenteil: Kreativität und soziales Engagement würden sozusagen bezahlt werden, Problemlösungen könnten ungezwungener und freier passieren und Menschen könnten Menschen sein und nicht nur Arbeiter.

Das BGE: Ein Gewinn für die Unternehmen?

Oft spricht man in der Berater-Community von der Effizienzsteigerung der Mitarbeiter, von unternehmerischer Teilhabe und der Leistungsorientierung. Genau hier sehe ich den größten Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zweifelsfrei besser zur Arbeitsleistung motiviert aufgrund freier Entscheidungsmodi. Die 40-Stunden-Woche hätte abgedankt und Arbeit wird tatsächlich dann erledigt, wann sie zu erledigen ist. Das ist zu einfach gedacht? Dann versetze dich nur einen Moment in diese Situation und sei ehrlich zu dir selbst, wie viel effektive Arbeitsleistung du an einem Arbeitstag erbringst und wie du diese fast schon verlorene Zeit einem Hobby, einer sozialen Einrichtung, einer gemeinnützigen Tätigkeit „spenden“ könntest. Wie oft stellst du fest, dass du die Zeit nur deshalb absitzt, weil es sich nun mal gehört, mindestens 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, obwohl du nach Stunde 25 oder 30 schon am Ende und ausgelaugt bist und es dazu auch nichts mehr zu tun gibt.

Auch für Unternehmensgründungen wäre es ein absoluter Zugewinn. Das Verlustrisiko wird erheblich abgeschwächt, das Grundeinkommen nimmt die Angst vor der existenziellen Grundangst und fängt dich ab. Blödsinn? Dann nochmal: versetze dich nur einen Moment in die Lage, du hättest eine Idee, um ein Unternehmen zu gründen. Plötzlich überkommt dich ein kalter Schauer und du stellst fest, dass du finanziell abhängig bist von deinem derzeitigen Job, dass du Geld verdienen musst und deine kreative und unternehmerische Idee wird somit im Keim erstickt!

Weitere Gründe…

für das BGE finden sich eher in der operativen Ausrichtung. Wie wir alle wissen und auf unseren Gehaltsabrechnungen monatlich einsehen können, finanzieren sich die Sozialversicherungssysteme bisher aus den Beiträgen der sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen. Früher hatten nur solche Menschen Anspruch auf diese soziale Absicherung, wenn sie regelmäßig diese Sozialbeiträge geleistet haben. In Zeiten von Hartz IV ist es nicht mehr möglich, eine materielle Existenz sicherzustellen, wie soll dann eine soziale Absicherung sichergestellt werden?

Das Niedriglohnsegment hat an Fahrt in den vergangenen Jahren aufgenommen, der Mindestlohn wird durch zahlreiche Tricks umgangen und Auszubildende können sich glücklich schätzen, wenn sie mehr als 1,00.- auf die Stunden erhalten. Dieses System muss erneuert werden. Das bedingungslose Grundeinkommen kann das schaffen!

Mal so, mal so

Ich gebe zu, ich selbst hatte nicht immer eine solche Meinung zu dem BGE. Noch letzten Sommer diskutierte ich mit drei Freundinnen über die Auswirkungen und Konditionen eines bedingungslosen Grundeinkommens und ich hatte eher die Meinung vertreten, es könnte die Menschen dabei unterstützen, die bewusst und bereitwillig arbeitslos sind, den Weg in den Beruf nicht mehr anzutreten. Dabei habe ich eine ganz wichtige Sache übersehen: Die Menschen, die den Weg zurück in die Gesellschaft suchen, dabei zu unterstützen, diesen zu finden!

Euer MJN.

Bildquelle: http://www.egofm.de/themen/entdeckt/10845-bedingungsloses-grundeinkommen

Textquelle: https://www.grundeinkommen.de/die-idee/fragen-und-antworten

Weshalb Phoebe Buffay aus „Friends“ nur so halb Recht hat…

Achtsamkeit fördert positive Gefühle, ohne sich daran zu klammern, und akzeptiert problematische Gefühle, ohne dagegen anzukämpfen

heißt es im Kapitel „Achtsam positive Gefühle entwickeln“ in dem Buch „Achtsamkeit für Dummies“ von Shamash Alidina und Joelle Jane Marshall.

Ganz langsam und von vorne: ich bin seit mehreren Monaten sehr stark in philosophischer und spiritueller Literatur unterwegs. Allesamt widmen sich dem Thema der Achtsamkeit. Der Achtsamkeit im buddhistischen Sinne, der Achtsamkeit im rein spirituellen Sinn und in einem wirtschaftlichen und ethisch-moralischen Sinn. Im Zuge dieser Lektüren fängt man zwangsläufig an, die eine oder andere Übung an sich auszuprobieren.

Lektion 1

Sich selbst und seine Bedürfnisse kennenlernen. Wie so oft: leichter gesagt als getan. Hierzu gibt es Übungen, welche im Alltag anzuwenden sind, um sein innerstes Ich und sein Äußeres Sein in Einklang zu bringen. Meditation ist nur eine Möglichkeit, das zu versuchen, mit dem Ziel, Umwelt und „Inwelt“ miteinander zu verknüpfen.

Lektion 2

Keine Urteile und keine Bewertungen. Okay, wer mich kennt, der weiß, dass ich gerne eine Meinung zu etwas habe und erst mit den Jahren lernen durfte, dass die nicht wirklich immer zu kommunizieren ist. Ganz spannend ist daher für mich diese Übung gewesen, in der ich versucht habe, meine Meinung zuerst – nein, kein Spinner-Alarm – mit mir selbst zu „diskutieren“, um sie dann nach außen zu tragen.

Lektion 3

Selbstliebe führt zur Fremdenliebe und bringt gute Taten mit sich. Alles klar, soweit so klar. Eine gesunde und nachhaltige Selbstliebe erzeugt Liebe für Mitmenschen. Dieser Slogan ist vielen auch bekannt aus der christlichen Lehre und verspricht ein lückenloses Füreinander und auch Miteinander. Gut. Und genau hier habe ich ein Problem für mich entdeckt. Doch nicht nur ich habe das, Phoebe Buffay aus der wunderbaren und zeitlosen Sitcom Friends (1994-2004) hat das auch. Aber schaut erstmal hier rein, damit ihr versteht, was ich meine:

Phoebe Buffay möchte eine selbstlose Tat vollbringen

Was ist das Problem?

Das Problem ist, dass Phoebe anfangs Joey unterstellt, weil er als bei einer Spendengala engagiert ist und diese im TV übertragen wird, dass er dies nur tut, weil er den großen Auftritt sucht. Er wiederum streitet dies ab und verweist immer auf die caritativen Projekte, die mithilfe des gespendeten Geldes unterstützt werden könnten. Gleichzeitig wirft er Phoebe vor, die vor Kurzem als Leihmutter Drillinge für ihren jüngeren Bruder zur Welt gebracht hat, dass ihr diese Tat ebenfalls ein gutes Gefühl verschafft hat und es genau deshalb egoistisch ist, so wie alle Menschen auf der Welt egoistisch sind. Doch Phoebe möchte partout nicht akzeptieren, dass es keine gute Tat gibt, die man ausübt, die komplett selbstlos ist. Sie sieht zwar, dass es gute Taten gibt, die ein gutes und wohltätiges Gefühl mit sich bringen, doch sie möchte eine gute Tat finden, die rein für sich gut ist.

Gibt es sie, die selbstlosen guten Taten?

Joey fragt Phoebe nach einem Beispiel, erkennbar zögert sie und kann keine nennen. Nach einer Weile bespricht Phoebe das Problem mit ihren Freundinnen und erzählt, dass sie eine gute Tag gefunden hat. Sie hat den Schmutz vor der Haustür eines älteren Nachbarn beseitigt, der dazu selbst nicht mehr in der Lage zu sein scheint.

Dann erzählt sie weiter…

Dieser Nachbar hat sie dabei erwischt und zu sich eingeladen, um ihr Gebäck und Getränke als Zeichen seiner Dankbarkeit anzubieten.

Und dann träumt sie vor sich hin und sagt:

„Then I felt wonderful“ und da wird es ihr klar…es gibt sie nicht!

Erneut vergeht eine kurze Zeit und Phoebe ist sich sicher, jetzt aber, jetzt hat sie diese eine uneigennützige Tat gefunden, nachdem sie sich bei mehreren Versuchen hat eingestehen müssen, dass sie ein gutes Gefühl durch ihre Handlungen bekommen hat.

Ihre neue Idee ist: sie spendet bei besagter Gala einen für sie hohen Geldbetrag. Was sie nicht erahnen konnte: durch ihren und für die Gala letzten eingegangenen Betrag, wurde das letztmalige Spendenergebnis übertroffen. Und zu allem Überfluss wird sie auch noch namentlich in der TV-Show genannt und somit übermäßig geehrt und gefeiert als Super-Woman!

Da merkt sie, dass es keine guten und zugleich selbstlosen Taten gibt.

Warum ich euch das alles erzähle?

Weil ich und der Gedanke der Achtsamkeit es überhaupt nicht „schlimm“ und einschränkend finden, etwas gutes zu tun und sich dabei gleichzeitig gut zu fühlen…lasst uns mehr gute Taten ausüben. Es kann immer nur besser werden, wenn sich sogar zwei Menschen darüber freuen.

Denkt mal drüber nach!

Euer M

 

 

„Du blöder Bumskopf“ oder: wie eine Streitkultur zur Unternehmenskultur gehört!

„Eine harmonische Unternehmenskultur ist nicht unbedingt eine gute Unternehmenskultur, denn Harmonie wird häufig um den Preis erkauft, dass kritische Themen nicht angesprochen und Konflikte nicht geklärt werden“

sagt Winfried Berner (im Folgenden WB genannt) über die Kultivierung einer respektvollen Streitkultur im Unternehmenskontext. Anfänglich stolpert man über den Eingangssatz, dass angeblich Harmonie bzw. zu viel Harmonie ursächlich dafür sein kann, dass der Unternehmenserfolg langfristig nicht gesichert ist. WB begründet das mit einer Vermeidungsstrategie mit der (meist) Führungskräfte unangenehmen, kritischen und diskursiven Sachverhalten aus dem Weg gehen und so für ein Anschwellen der Reibungsgeschwüre verantwortlich sind.

Selbstverständlich sind in der ersten „Emotionsschicht“ Diskussionen und Kritikgespräche per se nicht wohltuend, dennoch, wenn man gelernt hat, wie eine konstruktive Fehlerpolitik aussehen kann, befreien sie, benennen namenlose Streitgeister und sorgen für die berühmte reine Luft.

VERMEIDEN IST TAKTISCH

WB und ich auch befürchten bei einer konstanten, vermeidenden Haltung und der Scheu, Kritik als solche zu beschreiben und zu adressieren, dass der Kleister, der Teams zusammenhält, beginnt porös zu werden. Es schwinden Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und wahrscheinlich noch viel mehr Eigenschaften, die eine nachhaltige Teamstruktur mit sich bringt.

Spannend an der Herangehensweise von WB finde ich den „Ausweg“, welchen er wählt:

Es gibt einen (…) Weg. Allerdings ist er nicht ganz einfach zu beschreiten, denn er erfordert sowohl gedankliche Klarheit als auch einige Selbstdisziplin. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht auf einer gewachsenen Erziehungs- oder Bildungstradition aufsetzen kann, sondern für jedes Unternehmen neu aufgebaut und kultiviert, das heißt mühsam zum Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht werden muss.

PERSON UND SACHE TRENNEN

Die Lösung an sich ist so simpel wie schwierig: Person und Sache trennen! Tadaaaaa! Nein, im Ernst: das leuchtet ein. Hier wird eine Streitsituation beschrieben, bei der es sich in erster Instanz um eine sachliche Angelegenheit handelt. Diese sachliche Angelegenheit wird von Person A an Person B adressiert. Die klassischen Kommunikatoren werden ausgepackt und Person A referiert über das Problem. Trotz der anfänglichen Verbindlichkeit von Person B, die sachliche Problemstellung als solche zu bewerten, schleicht sich Schritt für Schritt eine defensive Haltung ein, die Konfrontation beginnt damit, von einer sachlichen in eine persönliche zu kippen. Person B fühlt sich angegriffen und verteidigt sich. Nicht schön!

BACK TO REALITY

Ich schätze WB deshalb so sehr, weil er ein durch und durch realitätsbezogener Zeitgenosse ist und hier eine mehr als plausible Erklärung für diesen Sachverhalt gibt: im real life sind Sache und Mensch nun mal nicht getrennt, weshalb also eine so fiktive und suggerierte Situation fast schon zum Scheitern verurteilt ist. Jeder von uns hat Gedanken, eine Meinung und Haltung und diese drücken wir in Handlungen aus. Diese Handlungen können zu einer vermeidlichen „sachlichen“ Annahme werden, die, gehen wir ein paar Zeilen nach oben, diskutiert werden soll. Ein simpler kausaler Zusammenhang, der uns richtig anätzt, wenn jemand sagt, dass er unsere Idee für „unrealistisch“ hält. Zum Einen zweifelt er unser Urteilsvermögen an und behauptet, dass dieses und die eigene Wertevorstellung, ja so weit gehen wir Menschen innerlich, unrealistisch ist.

ZWEITER VERSUCH: TRENNUNG BRINGT EINVERNEHMEN

Und dennoch hält WB daran fest, dass Person und Sache getrennt werden müssten,

nur auf (eine) etwas weniger oberflächliche und unrealistische Weise als in dem populären Rezept: „Hart in der Sache, verbindlich gegenüber der Person.“

WB löst dieses Konstrukt auf, indem er die Sachebene und die Beziehungsebene voneinander trennt und analog dazu darauf verweist, dass kein Konflikt kollegial und gleichberechtigt gelöst werden kann, wenn man nicht die Emotionen des Gegenüber sehen und werten lernt. In einer kollegialen Konfliktlösungswelt, in der solche gelöst werden, indem beide Streitpartner das völlige Verständnis des jeweils anderen erlangt haben, geht es zu aller erst um das Verständnis, was denn überhaupt eine solche Streitkultur hemmt.

TRENNENDE GEFÜHLE

Solche trennenden Gefühle sind bspw. Wut, Ärger, Angst, Trotz und Ungeduld und sie bewirken, dass wir uns von Anfang an gegen unseren Gesprächspartner stellen und innerlich über ihn urteilen.  Gleichzeitig ist aber auch wichtig zu wissen, dass es nicht darum geht, solche negativen und trennenden Gefühle schlichtweg zu akzeptieren oder  gar herunterzuschlucken, sondern sie zu überwinden. Das bedeutet, dass wir in solchen Konfliktsituationen hinterfragen sollten, weshalb ich zu einer bestimmten Tatsache ein bestimmtes Gefühl habe und weshalb ich das in der Form auslebe, wie ich es auslebe. Es geht darum zu verstehen, dass diese Konflikthaltung in mir selbst ist, nicht in meinem Gegenüber und dass ich weniger beurteilen oder gar verurteilen sollte, sondern besser verstehen, weshalb ein Konflikt ein Konflikt ist.

UMSETZBAR?

Vorgesetzte reagieren auf diese Gedanken oft mit Bestürzung und Abwehr: „Das würde ja heißen, dass ich mich überhaupt nicht mehr natürlich und spontan äußern darf!!“ Die Antwort lautet: Falls es so sein sollte, dass Ihre spontanen Reaktionen manche Mitarbeiter entmutigen, offen Meinungen zu äußern, die von der Ihren abweichen, müssen Sie sich in der Tat entscheiden, welches Problem Ihnen lieber ist: Eine Mäßigung Ihrer spontanen Dominanz oder ein weitgehender Verzicht auf eine Streitkultur.

Der persönliche Karriereanker


«Am besten lassen sich organisatorische Veränderungen erreichen, wenn man die positiven, unterstützenden kulturellen Elemente (Stärken) nutzt.»
(Edgar H. Schein)

Laut Edgar Schein soll jeder Mensch während seiner beruflichen Erfahrungen eine einigermaßen klare Idee seiner eigenen Persönlichkeit erarbeiten. Dieses eigens gemalte Selbstbild schließt verschiedene Antworten auf die oft diskutierten Fragen des „beruflichen“ Lebens ein:

Wo liegen meine Talente, meine Fertigkeiten, Kompetenzen oder Schwächen? Was will ich erreichen? Was will ich in jedem Falle meiden? Welche Bedürfnisse habe ich? Wo liegen meine Motive? Welche Ziele will ich erreichen? Kann ich mich mit repetitiven Teilarbeiten anfreunden? Mit welchen Wertvorstellungen beurteile ich meine Arbeit? Läßt sich meine Arbeit mit den eigenen Werten vereinbaren? Finden sich in ihr meine persönlichen Wertvorstellungen wieder? Möchte ich ein hohes Maß an Selbständigkeit erreichen? Erfüllt mich meine Arbeit mit Stolz?

Doch was macht man genau mit den Antworten? Uns muss klar sein, dass man diese Fragen bzw. die darauf „mustergültigen“ Antworten in einem jahrelangen Prozess entwickelt und nicht wie – und ich spreche hier aus eigener Erfahrung – in einem halben Jahr! Jeder wird sich erinnern, dass unsere anfänglichen Berufserfahrungen geprägt waren von weniger trennungsscharfen Vorstellungen des eigenen „Ich“ und die Verschleierung sich mit jedem Feedbackgespräch, jeder Kündigung und jeder Beförderung etc. schärft! Ja, auch Fehleinschätzungen gehören dazu und leider oder zum Glück auch schmerzhafte Erlebnisse. Auch sollten wir uns von der romantischen Idee verabschieden, man könnte jede emotionale Reaktionen, welche einem manchmal einen Strich durch die professionelle Rechnung machen, vorhersagen, sie gar konkret prognostizieren. Ich zumindest nicht.

In meinen beruflichen Stationen habe ich vorgefertigte Bilder von bestimmten Rollen und Positionen selbst erleben und auch anstarren dürfen, die vor „Allrounder-Kompetenzen“ geradezu getrotzt haben, nein getrieft haben!!! „Übung macht den Meister, aber nicht bei Ihnen“ oder wie?

Mit wachsenden Berufsjahren und additiven Verantwortungsbereichen wie auch unterschiedlichen Rückmeldungen und der einen oder anderen Personalentscheidung etabliert sich immer mehr und immer stärker ein schärferes Selbstbild inklusive der eigenen Wertvorstellungen.

„Das Selbstkonzept fungiert als Leitsystem und wirkt als Anker, der die Wahlmöglichkeiten beschränkt. Der Mensch entwickelt ein Gespür dafür, was ’seins‘ ist und was nicht.“ (Edgar Schein)

Mit dem „persönlichen Karriereanker“ beschreibt Edgar Schein eine Art Leitfaden für berufliche Entscheidungen. Man kann es besser als eine Art Kompass verstehen oder eine Abzweigung auf der Autobahn. Interessant für mich ist insbesondere die Erkenntnis, dass dieser Anker nicht mit der aktuellen Tätigkeit übereinstimmen muss. Es gibt, so Schein, natürlich auch äußere Umstände, die einen dazu zwingen, zu akzeptieren, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht zu den eigenen Neigungen und auch Kompetenzen passt. Sobald sich aber solche Limitierungen oder auch Zwänge ändern oder gar auflösen, ändert sich analog hierzu das Selbstbild, die eigenen Werte und auch die hart erarbeiteten Motivationen. Hier spricht Edgar Schein von einem „Wechsel des Karriereankers“.

Schein entwickelte insgesamt acht verschiedene Typen eines Karriereankers:

  1. Technische/funktionale Kompetenz: Hier handelt es sich um jede Menschen, die Optimierung durch ihre Tätigkeit anstreben. Sie sehen ihre jeweilige Aufgabe tatsächlich als Herausforderung an. Hier geht es um konstante Weiterentwicklung von fachspezifischen Kompetenzen. Oft sind solche Menschen Liebhaber prozessorientierter Arbeitsweisen
  2. Befähigung zum General Management: Bei diesen Typen geht es um die Übernahme von Verantwortung. Diese Ausprägung beschreibt Menschen, die gerne Unternehmen managen und wichtige Entscheidungen treffen möchten.
  3. General Management: Analytische Fähigkeiten, emotionale Kompetenz, die Fähigkeit mit nur bruchstückhaften Informationen logische Entscheidungen zu treffen, zeichnen diesen Karriereanker aus.
  4. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit: Menschen mit diesem Karriereanker suchen eine bestimmte Freiheit; sie entwickeln sich am besten, wenn sie selbständig schalten und walten können. Nach Schein findet dieser Typ schnell und einfach einen neuen Job oder nutzt die Möglichkeit, sich selbständig zu machen.
  5. Sicherheit/Beständigkeit: Menschen diesen Karriereankers suchen geradezu einen Langzeitarbeitsplatz und regelmäßige Tätigkeiten.
  6. Unternehmerische Kreativität: Menschen mit diesem Karriereanker wollen ein eigenes Unternehmen führen und ihr kreatives Potential ausleben.
  7. Dienst und Hingabe für eine Idee oder Sache: Menschen mit diesem Karriereanker geht es um die Verwirklichung ihrer Werte und um die Verbesserung der Welt.
  8. Totale Herausforderung: Menschen mit diesem Karriereanker suchen stetig die „totale Herausforderung“, sie stehen im ständigen Wettbewerb mit dem Ziel, sich gegenüber anderen zu behaupten und als Gewinner hervorzugehen.

WER BIN ICH? WER BIST DU UND DU UND DU???


Zu Edgar H. Schein:
Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.
Der von ihm erarbeitete „Karriereanker“ ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Edgar Schein lehrt am MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston.


3d people - man, person with metal anchor and chain
Quelle: mz-coaching.de

 

Rockstar in 46 Wörtern gesucht!


…wie sie wirklich glaub(t)en, uns damit zu überzeugen!

Es vergeht eigentlich kein Tag, an dem ein neuer schlauer „HR“-Kopf nicht auf die glorreiche Idee kommt, eine revolutionäre Stellenausschreibung zu veröffentlichen in dem festen Glauben, dass sich ein Heini am anderen XING-Ende erbarmt, einen „Daumen-Hoch“ zu drücken. Es muss  ja potentielle Kandidaten geben, die das anspricht, nein, die das derartig sexy finden, dass sie ohne zu zögern den „Nachricht“-Button tippseln und loslegen mit „Ich habe gesehen, dass Sie einen xxx suchen, vielleicht könnten wir einmal ins Gespräch kommen?“ *räusper*

Laaaaaangweilig! Ohne Flacks jetzt Mal: wie kommen diese Stellenausschreiber dazu, uns, das lesende Publikum für so dermaßen anspruchslos zu halten, dass sie uns eine solch fade Suppe servieren? Analog zu meinem letzten Eintrag empfinde ich schüttelnden Fremdscham und mich auch gleichzeitig stellvertretend für den Berufsstand der Recruiter und HR-Talentfinder angegriffen, innerhalb dessen ich versuche, Stellenbe und -ausschreibungen diese eine bestimmte Würze zu geben, ihnen Leben einzuhauchen und sie greif- und auch nachvollziehbar zu gestalten.

Bähm! Und dann das hier, eine Position, die sicherlich höher datiert ist als ein „gewöhnlicher“ Recruiter, soll besetzt werden mit ganzen 46 Wörtern. 46 Wörter völliger Inhaltslosigkeit und gleichzeitig geladen mit intensiver und  bedeutungsschwangerer Tragweite.  Ja, hier wird ein Personalleiter (m/w) gesucht, der sich in 46 Worten wiederfindet (soll), der neben Personalgewinnung, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung auch noch flexibel ist??? Ja ne is klar, ich spreche auch vier Sprachen fließend und will noch pro Jahr zwei dazu lernen!

Sieben Worte sollen die gewünschten Fähigkeiten beschreiben, die diesen Rockstar ausmachen, diesen einen Rockstar, den es hiermit zu finden gilt.

21 Worte beschreiben die Aufgaben, die auf den neuen Personalleiter zukommen bzw., die sich in den alten Stellenausschreibungen ehemaliger Führungskräfte haben zusammenfassen lassen.

Ganze neun Worte hat man setzen lassen für die gewünschten Abschlüsse bzw. das erforderliche Bildungsniveau.

Ich möchte solche Stellenausschreibungen schlichtweg nicht mehr sehen, möchte weiterhin für eine Revolution im Bereich „Buchstaben-Talentfindung“ plädieren und mich für mehr Kreativität und Ernsthaftigkeit stark machen. 46 Worte sind schlichtweg zu wenig, um einen Rockstar zu finden!

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Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


(M)Eine Ich-Kollision: Schmerz- aber wertvoll!


Es gibt Momente in deinem Leben, da bleibt dir nichts anderes übrig, als dich dem Moment hinzugeben.

Es gibt wiederum Momente in deinem Leben, da solltest du dich hingeben und den Ausgang schlicht und ergreifend abwarten.

Du hast alles versucht, du hast dein Ganzes gegeben, hast deinen gesamten Mut zusammen genommen, hast dagegen angekämpft, irgendwann sagen zu müssen, du bereust es.

Auch wenn dieser Blog dazu bestimmt ist, im beruflichen Kontext Situationen aufzuzeigen, die beschreiben sollen, wie man „unternehmenskulturell kollidieren“ kann, nutze ich ihn jetzt, um ein Stück Ich-Kultur zu beschreiben.

Ich möchte diese Zeilen mir selbst widmen, meinem Mut, meiner Wut und meiner oft komplizierten Idee des „Glücklich-Seins“. Ich habe eine schmerzhafte Erfahrung machen müssen und mache sie noch und ich will sagen können, dass ich darunter leide und sie ich gleichzeitig stark werden lässt. Ich habe bereits einmal erwähnt, dass ich mich oft ausschließlich über meinen Beruf identifiziere, dass ich oft versucht habe, meinen ganzen Selbst-Stolz daraus zu entwickeln. Dass das – und die Menschen, die mich kennen und das hier lesen wissen das – für mich persönlich falsch war und ist, spüre ich jetzt intensiver denn je. Ich kann mich glücklich schätzen, dass ich Menschen um mich herum weiß, Freunde, Kollegen und Bekannte, die mir schnell positive Eigenschaften zusprechen. Manchmal schneller, als mir lieb ist und ich selbst beeinflussen kann.

Auch dieses Mal passierte das. Dass das allerdings auch ins Gegenteil umschlagen kann, das durchdringt gerade jede einzelne meiner Synapsen und scheint ein Prozess der erneuten Selbsterfahrung zu werden. Stimmt übrigens, das hört nie auf:-(

Grenzerfahrungen können auch sein, dass für einen klitzekleinen Momente dein ganzes Weltbild ins Wanken gerät durch einen Menschen, der dich nicht kennt, der glaubt, dich erforscht zu haben, der glaubt, dich provozieren und dadurch bewerten zu können und zu müssen. Nur zu leicht rät man einem Freund, dem so etwas widerfährt: „Der hat dich nicht verdient“…das mag der eine oder andere Leser auch aus einem anderen Kontext kennen. Viele Grüße an die beste Freundin, die einen aufzubauen versucht:-)

Stimmt, richtig, vööööllig nachvollziehbar…wäre man nicht gerade derartig tief verletzt, dass man an sich keine einzige dieser positiven Eigenschaften, die man als Trost „geschenkt“ bekommt, an sich erkennt, weil alles so verdammt emotional und verschwommen ist. Es ist so unglaublich schwer für mich zu akzeptieren, dass Personen über so wahnsinnig wichtige Eigenschaften wie Motivation, Begeisterungsfreude und Ehrgeiz „entscheiden“ dürfen oder es zumindest so annehmen. Können Sie, hart aber wahr. Dürfen sie aber irgendwie nicht. Einfach und auch wahr. Trotzdem trifft es so sehr, so in die Mitte, so tief! Das würde ich alles gelten lassen, wenn da nicht dieser Funke Überzeugung in mir wäre, der mir sagt, dass ich ganz einfach nicht Schuld bin. Ich gehe so weit, mir selbst einzugestehen, dass ich weiß, dass ich es nicht bin!

Ich würde es gelten lassen, wenn ich überzeugt davon wäre, ich hätte meine „Ich-Kultur“ nicht verstanden, wenn ich es sehen würde, dass ich willentlich Misszustände und Unmut herbeigeführt hätte.

Ich kann das also nicht akzeptieren. Ich muss es aber. Das ist schwer. Und dann wiederum ist es sehr einfach, denn ja, ich habe alles gesagt und getan, was ich konnte, was nicht immer in meinem („vereinbarten“) Rahmen zu sein schien, ich tat es trotzdem. Ich tat es, um frei zu sein von negativen (Schuld)-Gefühlen, frei von Reue und diesem schrecklichen und durchdringenden „Hätte ich doch nur“. Ich sehe mich selbst als Person, die idealistisch und zugleich gezwungen rational agiert. Ich sehe mich manchmal so, manchmal so. Ich sehe aber auch Personen, die zu keinem Zeitpunkt eine dieser beiden Seiten ausleben können oder auch wollen. Und das tut weh. Das tut der ganzen „Ich-Kultur“ weh. Es gibt diesen Moment derzeit in meinem Leben, dem ich mich irgendwie hingeben muss, auch wenn ich gerne Herr über meine eigene Ich-Lanschaft bin. Ich sollte mich diesem Moment hingeben, solange es nur ein Moment bleibt. Und ja, es macht stärker, aber leider nimmt er auch ein kleines Stück Idealismus von mir. Ich werde es überleben. Stärker. Wissender. Ohne es zu bereuen!

Euer MJN.