Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

u.a.@unpersönlich.de

Sie vertragen sich „gut“

In dem kürzlich auf spiegel.de erschienenen Artikel „Stuss in Stellenanzeigen“ beziffert die Redaktion das, was wir eigentlich schon alle wissen: Stellenanzeigen sind meist inhaltsleere Gerüste missglückter Kommunikation von Unternehmenskulturen.  „Im Rahmen“ meiner Blogger-Tätigkeit ist dieser Artikel erneut ein Ausdruck lustloser ähm „engagierter“ Bemühungen neue „Kollegen und Kolleginnen“ mit „Einsatzbereitschaft“, „Flexibilität“ und „Freude“, für „Kunden“, „Team“ und den gesamten „Bereich“ zu gewinnen. Bla!

Alleinstellungsmerkmale werden hierbei knallhart ausgeblendet, Begehrlichkeit &  DNA des Unternehmens gar nicht erst genannt.

Nur jede dritte untersuchte Stellenanzeige habe eine anklickbare E-Mail Adresse enthalten – und die sei dann meist völlig unpersönlich gewesen. Die beliebtesten Varianten: „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“ (spiegel.de, siehe http://culture-me.de/quergedacht/)

Hier fehlt ganz klar der Mut für ein: dein_talentsourcer_maurice@wir_freuen_uns_auf_den_austausch_mit_dir.de?

Wieso glaubt man einen „guten“ Mitarbeiter zu finden (das war der TOP-Anspruch aller von Spiegel befragter Arbeitgeber an Neuzugänge), wenn man selbst überhaupt gar gar gar nicht gut ist?

Kreativ wollen alle sein, nur die wenigsten schaffen den Sprung von Template zu Work-Mate!

Unpersönliche Stellenanzeigen erleben derzeit ein Revival, was seltsamerweise aber ja niemand so richtig verantwortet. Ob Bereitstellung, Erbringung, Identifizierung oder Finanzsteuerung (die meisten Wörter, die in den Stellenanzeigen gefunden wurden, endeten auf –ung) –  meiner Meinung nach fehlt Mut-ung, Authentizitä-ung, Provokation-ung und Interesse-ung.

Beispiele, wenn auch extrem, gibt es, Nicht wenige, aber wenig „gute“ wie bspw. diese Anzeige der Agentur Jung v. Matt, die beweist, dass u.a. Moderne sich extrem gut mit u.a. Aufgaben und u.a. Anforderungen verträgt.

Sie vertragen sich "gut"
Sie vertragen sich „gut“

Talentgewinnung = Kultur?


Unternehmenskultur vs. Talentgewinnung

„Unternehmen wir eine Kultur“  könnte das optimistische Motto eines jeden Employer-Branding-Spezialisten lauten. „Unternehmen wir eine…“, ja, was ist denn eigentlich eine Kultur auf Unternehmensebene und wie wird diese sichtbar für jene, die fühlen wollen, was da hinter verschlossener Tür ausgeklügelt und anscheinend gelebt  wird?

Eine Unternehmenskultur zu entwickeln und zu kommunizieren ist der wohl angenehmere Teil einer solchen „Unternehmung“. Spezielle, darin manifestierte Werte und Kernbotschaften zu transportieren, zu schulen und ohne mit dem erhobenen Zeigefinger auf die Nicht-Auswendigsager zu zeigen, ist allerdings eine gänzlich andere. Ganz erheblich zeigt sich die Diskrepanz einer theoretisch erarbeiteten und einer operativ angewandten Unternehmenskultur in der modernen Talentgewinnung. Die talentiertesten, flexibelsten und dazu noch entwicklungsbereitesten Menschen auf dem vielfach diskutierten deutschen Arbeitsmarkt mit einer einzigen XING-Nachricht zu finden und zu binden, scheint eine isolierte Darstellungsform der Unternehmensführung  zu sein, die es oft selbst einzuhalten nicht gänzlich im Stande ist. Die Erfahrungen zeigen: Unternehmenskultur(en) werden meist durch Geschäftsführer und Beteiligte des oberen Managements optimistischer eingeschätzt, als es das mittlere oder das untere Management de facto macht. Das könnte zum Einen daran liegen, dass das Top-Down-Modell hier nicht zum Transport von unternehmenswichtigen Infos oder Führungsleitbildern erfolgt, sondern zu einer Art kommentarlosen Auftragsweitergabe á la „Stille Post“. Zum Anderen könnte es daran liegen, dass Mitarbeiter des unteren und des mittleren Management einen sagen wir mal „anderen“ Teil des Kuchens des Unternehmenserfolgs genießen dürfen. Genau dieser „andere“ Teil des Kuchens ist in den Augen und Köpfen der Unternehmensleitungen intrinsischer Motivationsantreiber, talentierte Fachkräfte an Bord zu holen! Aber sind wir einmal ehrlich zu uns selbst: Kann man mich mit einer lieblos dekorierten Margarine-light-zuckerfrei-Torte oder doch eher mit einer Butter-Sahne-Cremé-Torte vom Ofen hervorlocken?

Talentgewinnung ist meiner Meinung nach Ausdruck einer offen verstandenen, auch nachfragenden und kritischen Auseinandersetzung mit der eigenen Firmenkultur. Kulturen haben die Angewohnheit, sich zu verändern, soziokulturell wie auch wirtschaftlich. Also wäre es doch ein taktischer Schachzug, diese Veränderung anzunehmen und in Kommunikation umzuwandeln? In Kommunikation mit denen, die die Talentgewinnung verantworten. Talentgewinnung bedeutet, sichtbar und transparent machen zu können, weshalb man einen bestimmten Unternehmenswert vertritt, egal auf welcher Management-Ebene. Sollte es nicht vielleicht sogar so sein, dass der Recruiter allumassender Ausdruck einer gelungenen Unternehmenskultur ist? Vielleicht schon, denn Talentgewinnung erfolgt genau hier. Deshalb sollte der Schlachtruf lauten: Unternehmenskultur for Talentgewinnung!