Gute Schwäche oder dumme Stärke?

Eine gute Schwäche ist besser als eine dumme Stärke (Charles Aznavour)

„Du bist nicht der Einzige“…möchte man sich zurufen, wenn es darum geht, dass man eine bestimmte Schwäche an sich feststellt und direkt damit startet sie ausmerzen zu wollen. „Ich kann einfach nicht nein sagen“ hat sich in Bewerbungsgesprächen zum Dauerbrenner herauskristallisiert. „Ich bin perfektionistisch…manchmal ein wenig zu sehr“ lanciert direkt dahinter auf Platz 2.

Schwächen als „gut“ zu bezeichnen ist schon fast blasphemisch, vertraut man auf Recruiting-Ratgeber der vergangenen Jahre. Stärken dagegen als „dumm“ zu bezeichnen opportunistisch und naiv, fast schon selbstzerstörerisch. Doch der Bereich dazwischen ist immens groß und lässt unglaublich viel Platz für Wertungen, Interpretationen und Selbstkritik.

Man braucht oft Monate, gar Jahre, um sich im beruflichen Leben zu positionieren, selbst kennenzulernen und auch herauszufinden, was man an sich selbst als Stärke bzw. Schwäche definieren könnte. Dabei bemerken die wenigsten, wie viel Selbstlüge sich hier einschleicht und man wie der Ochs vorm Berg steht und geflügelte Wörter nutzt, um sich selbst einen bestimmten Charakter zu geben und sich in Worthülsen verliert.

Schwächen besitzen wir alle, Stärken dagegen auch. Nur welche würde Aschenputtel ins Töpfchen, welche ins Kröpfchen werfen?

Es hat viele Jahre gedauert bis ich feststellen musste (dann durfte), dass Idealismus keine Schwäche per se ist. Dass Idealismus zwar eine riesige Angriffsfläche bietet scheint jedem einzuleuchten, dass es allerdings eine Lebenseinstellung ist, die einem Leichtigkeit und Vielfalt verleiht, das geht des Öfteren im Berufsalltag unter. Idealismus ist Freiheit, meiner Meinung nach, Dinge zu wagen und zu glauben, die vergessen schienen. Idealismus ist eine Ansichtssache, die es einem erlaubt, Dingen nicht nur einen positiven Grundton zu verleihen, auch ermöglicht es einem, die Welt und den beruflichen Kontext darin „auf die leichte Schulter“ zu nehmen.

Nein, damit meine ich nicht, dass man sich blind und stumm in tiefe Knechtschaft stürzt, sondern vielmehr, dass man den Dingen Chancen gibt, eine Schwäche sein zu dürfen, die einen nicht in der Substanz schwächt. Schwächen sind subjektiv wahrnehmbar: des einen Leid ist des anderen Freud´ sozusagen und das dann in Perfektion.

Schwächen sind gut, sind sie hilfreich, das Selbst- und Fremdbild der Welt zu malen. Schwächen sind gut, wenn es darum geht, herauszufinden, was man wirklich investieren kann und auch will und sie sind so lange gut, wie sie sich reinigend anfühlen. Stärken sind dagegen natürlich nicht universell dumm, sie unterstützen nur oft den Mauerbau des eigenen Geistes und schwächen Schwächen.

Ich halte nichts von Konzern-Floskeln wie „Stärken stärken und Schwächen schwächen“…ich halte allerdings viel von der Umkehr von Denkmustern und der präventiven Arbeit eines ausgereiften Schwächen-Konzepts. Ich denke, dass es im beruflichen Kontext darauf ankommen sollte, Schwächen als solche anzuerkennen und sie passieren zu lassen. Ja, ein wenig Herdplatte spielen und abwarten, wie oft man sich daran verbrennt. Ich glaube daran, dass Schwächen charakterbildend sind und dass wir uns nicht einreden lassen sollten, sie würden uns in unserer Produktivität hindern.

Ich glaube daran, dass meine Schwächen Teil meiner Selbstkritik sind, gleichzeitig aber auch ausschlaggebend für den Stolz, den ich verspüre, wenn ich über jede einzelne Schwäche nachdenke.

Euer stark-schwacher M

(Bildquelle:http://entwicklung-der persoenlichkeit.de/selbstkonzept)

Talentgewinnung = Kultur?


Unternehmenskultur vs. Talentgewinnung

„Unternehmen wir eine Kultur“  könnte das optimistische Motto eines jeden Employer-Branding-Spezialisten lauten. „Unternehmen wir eine…“, ja, was ist denn eigentlich eine Kultur auf Unternehmensebene und wie wird diese sichtbar für jene, die fühlen wollen, was da hinter verschlossener Tür ausgeklügelt und anscheinend gelebt  wird?

Eine Unternehmenskultur zu entwickeln und zu kommunizieren ist der wohl angenehmere Teil einer solchen „Unternehmung“. Spezielle, darin manifestierte Werte und Kernbotschaften zu transportieren, zu schulen und ohne mit dem erhobenen Zeigefinger auf die Nicht-Auswendigsager zu zeigen, ist allerdings eine gänzlich andere. Ganz erheblich zeigt sich die Diskrepanz einer theoretisch erarbeiteten und einer operativ angewandten Unternehmenskultur in der modernen Talentgewinnung. Die talentiertesten, flexibelsten und dazu noch entwicklungsbereitesten Menschen auf dem vielfach diskutierten deutschen Arbeitsmarkt mit einer einzigen XING-Nachricht zu finden und zu binden, scheint eine isolierte Darstellungsform der Unternehmensführung  zu sein, die es oft selbst einzuhalten nicht gänzlich im Stande ist. Die Erfahrungen zeigen: Unternehmenskultur(en) werden meist durch Geschäftsführer und Beteiligte des oberen Managements optimistischer eingeschätzt, als es das mittlere oder das untere Management de facto macht. Das könnte zum Einen daran liegen, dass das Top-Down-Modell hier nicht zum Transport von unternehmenswichtigen Infos oder Führungsleitbildern erfolgt, sondern zu einer Art kommentarlosen Auftragsweitergabe á la „Stille Post“. Zum Anderen könnte es daran liegen, dass Mitarbeiter des unteren und des mittleren Management einen sagen wir mal „anderen“ Teil des Kuchens des Unternehmenserfolgs genießen dürfen. Genau dieser „andere“ Teil des Kuchens ist in den Augen und Köpfen der Unternehmensleitungen intrinsischer Motivationsantreiber, talentierte Fachkräfte an Bord zu holen! Aber sind wir einmal ehrlich zu uns selbst: Kann man mich mit einer lieblos dekorierten Margarine-light-zuckerfrei-Torte oder doch eher mit einer Butter-Sahne-Cremé-Torte vom Ofen hervorlocken?

Talentgewinnung ist meiner Meinung nach Ausdruck einer offen verstandenen, auch nachfragenden und kritischen Auseinandersetzung mit der eigenen Firmenkultur. Kulturen haben die Angewohnheit, sich zu verändern, soziokulturell wie auch wirtschaftlich. Also wäre es doch ein taktischer Schachzug, diese Veränderung anzunehmen und in Kommunikation umzuwandeln? In Kommunikation mit denen, die die Talentgewinnung verantworten. Talentgewinnung bedeutet, sichtbar und transparent machen zu können, weshalb man einen bestimmten Unternehmenswert vertritt, egal auf welcher Management-Ebene. Sollte es nicht vielleicht sogar so sein, dass der Recruiter allumassender Ausdruck einer gelungenen Unternehmenskultur ist? Vielleicht schon, denn Talentgewinnung erfolgt genau hier. Deshalb sollte der Schlachtruf lauten: Unternehmenskultur for Talentgewinnung!