„Du blöder Bumskopf“ oder: wie eine Streitkultur zur Unternehmenskultur gehört!

„Eine harmonische Unternehmenskultur ist nicht unbedingt eine gute Unternehmenskultur, denn Harmonie wird häufig um den Preis erkauft, dass kritische Themen nicht angesprochen und Konflikte nicht geklärt werden“

sagt Winfried Berner (im Folgenden WB genannt) über die Kultivierung einer respektvollen Streitkultur im Unternehmenskontext. Anfänglich stolpert man über den Eingangssatz, dass angeblich Harmonie bzw. zu viel Harmonie ursächlich dafür sein kann, dass der Unternehmenserfolg langfristig nicht gesichert ist. WB begründet das mit einer Vermeidungsstrategie mit der (meist) Führungskräfte unangenehmen, kritischen und diskursiven Sachverhalten aus dem Weg gehen und so für ein Anschwellen der Reibungsgeschwüre verantwortlich sind.

Selbstverständlich sind in der ersten „Emotionsschicht“ Diskussionen und Kritikgespräche per se nicht wohltuend, dennoch, wenn man gelernt hat, wie eine konstruktive Fehlerpolitik aussehen kann, befreien sie, benennen namenlose Streitgeister und sorgen für die berühmte reine Luft.

VERMEIDEN IST TAKTISCH

WB und ich auch befürchten bei einer konstanten, vermeidenden Haltung und der Scheu, Kritik als solche zu beschreiben und zu adressieren, dass der Kleister, der Teams zusammenhält, beginnt porös zu werden. Es schwinden Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und wahrscheinlich noch viel mehr Eigenschaften, die eine nachhaltige Teamstruktur mit sich bringt.

Spannend an der Herangehensweise von WB finde ich den „Ausweg“, welchen er wählt:

Es gibt einen (…) Weg. Allerdings ist er nicht ganz einfach zu beschreiten, denn er erfordert sowohl gedankliche Klarheit als auch einige Selbstdisziplin. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht auf einer gewachsenen Erziehungs- oder Bildungstradition aufsetzen kann, sondern für jedes Unternehmen neu aufgebaut und kultiviert, das heißt mühsam zum Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht werden muss.

PERSON UND SACHE TRENNEN

Die Lösung an sich ist so simpel wie schwierig: Person und Sache trennen! Tadaaaaa! Nein, im Ernst: das leuchtet ein. Hier wird eine Streitsituation beschrieben, bei der es sich in erster Instanz um eine sachliche Angelegenheit handelt. Diese sachliche Angelegenheit wird von Person A an Person B adressiert. Die klassischen Kommunikatoren werden ausgepackt und Person A referiert über das Problem. Trotz der anfänglichen Verbindlichkeit von Person B, die sachliche Problemstellung als solche zu bewerten, schleicht sich Schritt für Schritt eine defensive Haltung ein, die Konfrontation beginnt damit, von einer sachlichen in eine persönliche zu kippen. Person B fühlt sich angegriffen und verteidigt sich. Nicht schön!

BACK TO REALITY

Ich schätze WB deshalb so sehr, weil er ein durch und durch realitätsbezogener Zeitgenosse ist und hier eine mehr als plausible Erklärung für diesen Sachverhalt gibt: im real life sind Sache und Mensch nun mal nicht getrennt, weshalb also eine so fiktive und suggerierte Situation fast schon zum Scheitern verurteilt ist. Jeder von uns hat Gedanken, eine Meinung und Haltung und diese drücken wir in Handlungen aus. Diese Handlungen können zu einer vermeidlichen „sachlichen“ Annahme werden, die, gehen wir ein paar Zeilen nach oben, diskutiert werden soll. Ein simpler kausaler Zusammenhang, der uns richtig anätzt, wenn jemand sagt, dass er unsere Idee für „unrealistisch“ hält. Zum Einen zweifelt er unser Urteilsvermögen an und behauptet, dass dieses und die eigene Wertevorstellung, ja so weit gehen wir Menschen innerlich, unrealistisch ist.

ZWEITER VERSUCH: TRENNUNG BRINGT EINVERNEHMEN

Und dennoch hält WB daran fest, dass Person und Sache getrennt werden müssten,

nur auf (eine) etwas weniger oberflächliche und unrealistische Weise als in dem populären Rezept: „Hart in der Sache, verbindlich gegenüber der Person.“

WB löst dieses Konstrukt auf, indem er die Sachebene und die Beziehungsebene voneinander trennt und analog dazu darauf verweist, dass kein Konflikt kollegial und gleichberechtigt gelöst werden kann, wenn man nicht die Emotionen des Gegenüber sehen und werten lernt. In einer kollegialen Konfliktlösungswelt, in der solche gelöst werden, indem beide Streitpartner das völlige Verständnis des jeweils anderen erlangt haben, geht es zu aller erst um das Verständnis, was denn überhaupt eine solche Streitkultur hemmt.

TRENNENDE GEFÜHLE

Solche trennenden Gefühle sind bspw. Wut, Ärger, Angst, Trotz und Ungeduld und sie bewirken, dass wir uns von Anfang an gegen unseren Gesprächspartner stellen und innerlich über ihn urteilen.  Gleichzeitig ist aber auch wichtig zu wissen, dass es nicht darum geht, solche negativen und trennenden Gefühle schlichtweg zu akzeptieren oder  gar herunterzuschlucken, sondern sie zu überwinden. Das bedeutet, dass wir in solchen Konfliktsituationen hinterfragen sollten, weshalb ich zu einer bestimmten Tatsache ein bestimmtes Gefühl habe und weshalb ich das in der Form auslebe, wie ich es auslebe. Es geht darum zu verstehen, dass diese Konflikthaltung in mir selbst ist, nicht in meinem Gegenüber und dass ich weniger beurteilen oder gar verurteilen sollte, sondern besser verstehen, weshalb ein Konflikt ein Konflikt ist.

UMSETZBAR?

Vorgesetzte reagieren auf diese Gedanken oft mit Bestürzung und Abwehr: „Das würde ja heißen, dass ich mich überhaupt nicht mehr natürlich und spontan äußern darf!!“ Die Antwort lautet: Falls es so sein sollte, dass Ihre spontanen Reaktionen manche Mitarbeiter entmutigen, offen Meinungen zu äußern, die von der Ihren abweichen, müssen Sie sich in der Tat entscheiden, welches Problem Ihnen lieber ist: Eine Mäßigung Ihrer spontanen Dominanz oder ein weitgehender Verzicht auf eine Streitkultur.

Gute Schwäche oder dumme Stärke?

Eine gute Schwäche ist besser als eine dumme Stärke (Charles Aznavour)

„Du bist nicht der Einzige“…möchte man sich zurufen, wenn es darum geht, dass man eine bestimmte Schwäche an sich feststellt und direkt damit startet sie ausmerzen zu wollen. „Ich kann einfach nicht nein sagen“ hat sich in Bewerbungsgesprächen zum Dauerbrenner herauskristallisiert. „Ich bin perfektionistisch…manchmal ein wenig zu sehr“ lanciert direkt dahinter auf Platz 2.

Schwächen als „gut“ zu bezeichnen ist schon fast blasphemisch, vertraut man auf Recruiting-Ratgeber der vergangenen Jahre. Stärken dagegen als „dumm“ zu bezeichnen opportunistisch und naiv, fast schon selbstzerstörerisch. Doch der Bereich dazwischen ist immens groß und lässt unglaublich viel Platz für Wertungen, Interpretationen und Selbstkritik.

Man braucht oft Monate, gar Jahre, um sich im beruflichen Leben zu positionieren, selbst kennenzulernen und auch herauszufinden, was man an sich selbst als Stärke bzw. Schwäche definieren könnte. Dabei bemerken die wenigsten, wie viel Selbstlüge sich hier einschleicht und man wie der Ochs vorm Berg steht und geflügelte Wörter nutzt, um sich selbst einen bestimmten Charakter zu geben und sich in Worthülsen verliert.

Schwächen besitzen wir alle, Stärken dagegen auch. Nur welche würde Aschenputtel ins Töpfchen, welche ins Kröpfchen werfen?

Es hat viele Jahre gedauert bis ich feststellen musste (dann durfte), dass Idealismus keine Schwäche per se ist. Dass Idealismus zwar eine riesige Angriffsfläche bietet scheint jedem einzuleuchten, dass es allerdings eine Lebenseinstellung ist, die einem Leichtigkeit und Vielfalt verleiht, das geht des Öfteren im Berufsalltag unter. Idealismus ist Freiheit, meiner Meinung nach, Dinge zu wagen und zu glauben, die vergessen schienen. Idealismus ist eine Ansichtssache, die es einem erlaubt, Dingen nicht nur einen positiven Grundton zu verleihen, auch ermöglicht es einem, die Welt und den beruflichen Kontext darin „auf die leichte Schulter“ zu nehmen.

Nein, damit meine ich nicht, dass man sich blind und stumm in tiefe Knechtschaft stürzt, sondern vielmehr, dass man den Dingen Chancen gibt, eine Schwäche sein zu dürfen, die einen nicht in der Substanz schwächt. Schwächen sind subjektiv wahrnehmbar: des einen Leid ist des anderen Freud´ sozusagen und das dann in Perfektion.

Schwächen sind gut, sind sie hilfreich, das Selbst- und Fremdbild der Welt zu malen. Schwächen sind gut, wenn es darum geht, herauszufinden, was man wirklich investieren kann und auch will und sie sind so lange gut, wie sie sich reinigend anfühlen. Stärken sind dagegen natürlich nicht universell dumm, sie unterstützen nur oft den Mauerbau des eigenen Geistes und schwächen Schwächen.

Ich halte nichts von Konzern-Floskeln wie „Stärken stärken und Schwächen schwächen“…ich halte allerdings viel von der Umkehr von Denkmustern und der präventiven Arbeit eines ausgereiften Schwächen-Konzepts. Ich denke, dass es im beruflichen Kontext darauf ankommen sollte, Schwächen als solche anzuerkennen und sie passieren zu lassen. Ja, ein wenig Herdplatte spielen und abwarten, wie oft man sich daran verbrennt. Ich glaube daran, dass Schwächen charakterbildend sind und dass wir uns nicht einreden lassen sollten, sie würden uns in unserer Produktivität hindern.

Ich glaube daran, dass meine Schwächen Teil meiner Selbstkritik sind, gleichzeitig aber auch ausschlaggebend für den Stolz, den ich verspüre, wenn ich über jede einzelne Schwäche nachdenke.

Euer stark-schwacher M

(Bildquelle:http://entwicklung-der persoenlichkeit.de/selbstkonzept)

Willkommen und Auf Wiedersehen!


Willkommenskultur ist auch ein Benefit.

Das GfdS (Gesellschaft für deutsche Sprache) wählt seit 1991 alljährlich das „Unwort des Jahres“ und ich glaube, dass leider (!) „Willkommenskultur“ ein heißer Anwärter auf diese Auszeichnung ist. Mit „leider“ meine ich, dass ich es in diesem Beitrag nicht in seinem fast schon missbrauchten Kontext der Begrüßung von Flüchtlingen benutzen möchte, sondern es einsetzen will als ersten und meiner Meinung nach wohl auch wichtigsten Benefit, wenn man darauf verzichten möchte, seine Tätigkeit nur auszuüben, um sie auszuüben.

Auf LinkedIn sieht man nahezu täglich Posts von (meist) us-amerikanischen Arbeitnehmern, die voller Stolz ihren reich geschmückten Schreibtisch präsentieren. Neben Macbook liegen Schlüsselanhänger mit Unternehmenslogo, Hoodies mit Unternehmenslogo-Print, die an die leistungsorientierten Werbemaßnahmen usa-amerikanischer Colleges erinnern, Montblanc-Füller und ach da…da hinten…da ist eine Karte mit einem „Welcome to our Team“ drauf. Handschriftlich. Wenigstens das.

Hand aufs Herz: eine solche Begrüßung wurde mir noch nie zu Teil und ich sage euch, es hätte wahrlich genügend Möglichkeiten  dazu gegeben. Nein, ich wurde durchaus freundlich und erwartungsvoll begrüßt. Meist wurde mir mein zukünftiger Arbeitsplatz gezeigt mit einem „…hier kannst du nun die neuen Talente finden“. Alles klar, dann husche ich mal schnell in die Onboarding-Veranstaltung mit ca. acht verschiedenen Power-Point-Präsentationen und hoffe, irgendeinen Gleichgesinnten zu treffen, der das genauso unpersönlich findet wie ich. Und diesen „PPP-Luxus“ hat schon nicht jeder. Denn ab und an muss die gesamte Unternehmenshistorie im persönlichen Gespräch er-*gähn*-klärt werden.

Ich finde das nicht gut. Der erste Tag kann so unglaublich wichtig und alles entscheidend sein. Ob Termindruck, Meetingsucht oder Soziophobie: „Willkommen heißen“ heißt, jemanden aufzunehmen. Jemanden aufnehmen bedeutet, ihm die Möglichkeit zu geben, seine Nervosität auszudrücken und sie schlichtweg haben zu dürfen ohne im Minutentakt einer neuen Information alibi-aufrichtig zu lauschen. Es geht nicht darum, völlig überteuerte und zudem unnütze Merchandising-Artikel herumzureichen, die meist sowieso eine mangelnde Qualität haben: vielmehr geht es darum, eine Willkommenskultur zu schaffen. Diese kann vielseitig sein und übrigens: an den Schreibtisch kommen wir alle früh genug!

Mein Vorschlag: Seid Ansprechpartner für eure neuen Kollegen, nutzt ein Patensystem, welches viele Unternehmen bereits installiert haben und vermeidet sogenannte „Kollegen-Paten“…denn das hebt sich gegenseitig auf. Findet einen klaren Einarbeitungsplan und bemüht euch darum, Raum zu lassen für Unsicherheiten, doofe Fragen und Sympathien. Nicht vergessen: Willkommenskultur ist essentieller Teil einer Unternehmenskultur und die wiederum eurer Mitarbeiterbindung. Merchandising-Artikel können unterstützend eingesetzt werden, nur sollten sie nicht die Antwort auf die Frage sein: Wie sieht eure Willkommenskultur aus?

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Euer MJN.