Die Welt verändert sich! Weshalb nicht daran teilnehmen?

Heute ein Beitrag in gänzlich eigener Sache, in einer emotionalen Sache, in einer bekanntermaßen philosophischen Sache. Die Welt verändert sich, das sagte eine Freundin am Telefon zu mir als Antwort auf unzählige Fragen bzgl. der Fähigkeit, sich selbst darin zu positionieren. Die Welt verändert sich, in der alltäglichen Wahrnehmung rasant und unaufhaltsam. Vielleicht mag das stimmen, vielleicht tröstet das hinweg über die eine oder andere unlösbare Frage, aber was genau verändert sich da und wie kann ich selbst daran teilnehmen?

Der Klassiker schlechthin ist das Zitat Mahatma Gandhis „Sei du selbst die Veränderung in der Welt“ und unzählige weitere Quotes, wenn es ums eigene gesellschaftliche Überleben geht. Das mag wahr sein, doch wie genau kann ich überhaupt Teilnehmer sein in einer unaufhörlich bewegenden Umwelt?

Es mag richtig sein, dass wir uns aufgrund der Vielzahl in Informationen, der Vielzahl an Lebensmöglichkeiten, der Vielzahl an Kontakten schwer damit tun, einen kühlen Kopf zu bewahren, allerdings lass ich mich nicht darin beirren, dass es eine Möglichkeit gibt.

Neben der Lektüre „10 Regeln für Demokratieretter“ habe ich mir seit Jahren den Kopf darüber zerbrochen, wie Aktion und Reaktion miteinander kollidieren und harmonieren und um es vorweg zu nehmen, ich habe keine Antwort. Vielleicht ist das aber auch die Antwort. Vielleicht möchte ich nicht herausfinden, wie die Antwort darauf ist, weil es dann zu Ende wäre, weil es dann damit beendet wäre? Okay, weniger „metaphilosophisch“, mehr praktisch.

In der Persönlichkeitsentwicklung und auch in anderen angrenzenden Bereichen der psychologischen Forschung wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass wir ein aktiver Teil der Veränderung sind bzw. sein können. Die Entscheidung dafür müssen wir selbst treffen. Es ist wahr, dass äußere Umstände uns zum Nachdenken, Umdenken, Umplanen und „Andersplanen“ zwingen, allerdings ist es nicht wahr, dass wir es nicht selbst steuern können.

Der Einzelne kann zählen

Ob politische Partei, Peer Group oder Verein: Zusammenschlüsse jeglicher Art sind wichtig und machen einzelne Meinungen zu Sammelmeinungen. Das ist wahr. Doch in der Philosophie der Ideen werden Ideen als subjektive Gedanken definiert. Also zählt nun mal doch der Einzelne unabhängig davon, wie viele andere Menschen meine Idee ebenfalls denken. Ich scheue mich davor, einzelne historische Figuren zur Schau zu stellen, aber eventuell wird es dadurch greifbarer. Einzelne Charaktere sind verantwortlich für eine Massenbildung, also weshalb nicht ein Einzelner sein?

Kraft

Ich gebe zu, manchmal möchte ich tatsächlich alles und jeden hinschmeißen, möchte aufhören zu denken und aufhören, mich unentwegt zu zwingen, neue und außergewöhnliche Ideen zu entwickeln, weil ich müde geworden bin. Doch wieso nicht damit anfangen, neue Perspektiven zuzulassen, neue Impulse aufzunehmen, etwas zu denken, was ich noch nie zuvor gedacht habe. Wieso nicht damit aufhören, krampfhaft Neues zu erschaffen und damit beginnen, Vergangenes zu entdecken und daraus Kraft zu schöpfen?

Jedes Wort ist essentiell

Es stimmt, die, die mich kennen wissen, dass ich ein lautes und anführendes Naturell habe. Das hilft oft, schadet aber auch. Aus voller Überzeugung glaube ich, dass es nicht ausschließlich solche Menschen braucht, es braucht nachdenkliche, introvertierte und sachliche Menschen, die einen Gegenpol bilden. Jedes Wort kann zählen, ob nachgedacht oder nicht, impulsiv oder rational überlegt. Veränderungen haben keine Regel.

Change it, or leave it!

Die meisten denken bei diesem Ausspruch daran, dass ein Kollege/eine Kollegin diesen Satz auf die eigenen Beschwerden am Arbeitsplatz geantwortet hat. So möchte ich das hier nicht betrachten: vielmehr sehe ich diesen Ausspruch als Aufruf zur Übernahme von Verantwortung. Und das stimmt, man kann es im beruflichen Kontext auch genau so oft beobachten: Aufgaben, die nicht in meinen Verantwortungsbereich gehören, erledige ich nicht. Bullshit: Es ist unser aller Aufgabe!

Das „Wie“ ist wichtig, das war´s dann aber auch schon

Geht tief in euch und spürt, dass wir zu oft den Fokus auf das „Wie“ legen. Das bremst uns, das lähmt und, das erschlägt uns. Das lasse ich nicht mehr zu. Ich möchte meine Gedanken um das Warum und das Wohin kreisen lassen, möchte Teilhaber sein, möchte prägen. Ich glaube, wenn der Entschluss gefasst ist, ändern zu wollen, entwickelt sich eine „Wie-Eigendynamik“.

Warten

Okay, ich gebe es zu: ich hasse warten! Dachte ich, das hat sich geändert. Warten ist Ruhe, Reflexion und Atmen. Stimmt. Doch zu lange sollten wir nicht warten. Chaos ist Veränderung am Anfang, Inspiration Veränderung am Ende!

Mariah Carey hatte recht

Habt Fantasie!!!


EUER MJN

 

Was George Berkeley (1685-1753) und ich gemeinsam haben…

…ist die Wahrnehmung, dass wir oft grundsätzlich missverstanden werden!

George Berkeley war neben seiner Tätigkeit als Denker und Philosoph ein visionärer Bekämpfer der Arbeitslosigkeit und engagierte sich gegen das Bettlerunwesen und die Trunksucht seiner Zeit. Er war soziogeographisch tätig und verbesserte Boden und Wege zur besseren Transportmöglichkeit und machte sich einen Namen in der Sozialfürsorge, indem er einen Beitrag zur Steigerung der wirtschaftlichen Leistungs- und Kreditfähigkeit und zur finanziellen Sanierung leistete. Daneben stand Berkeley für eine Verbesserung der politischen Beziehungen zwischen England und Irland, sowie für die Gleichberechtigung von Katholiken und Protestanten ein.

Okay, den Willen, politische wie auch soziale Missstände nicht als gegeben, sondern als veränderbar anzunehmen haben wir durchaus gemeinsam, aber vergleichen kann und möchte ich mich nicht mit diesem für mich sehr wichtigen Charakter der Geschichte.

Selbstkritik

Ich möchte heute eine These von Berkeley zum Anlass nehmen, Selbstkritik zu üben und kontemplativ darüber nachzudenken, weshalb ich oft das Gefühl habe, nicht verstanden zu werden. Was mich letztendlich dazu bringt, auch wenn ich mich mehr als oft dagegen wehre, diese eine bestimmte Opferrolle einzunehmen und nur schwerlich wieder heraus gelange, das bringt Berkeley ganz nah an mich heran.

Der gute George musste so einige harte Kritik einstecken, die meiste davon post mortem. Hochkaräter wie Kant bspw. fanden in der Auffassung Berkeley ein gefundenes Fressen, Themen wie Wahrnehmung und Existenz zu den eigenen Gunsten auszulegen.

Initialzündung

Ach, bevor ich es vergessen: ausschlaggebend für die Kritik an dem britischen Denker war die Idee der Vorsokratiker und auch Platons, dass alle Existenz der Dinge in unserer Welt rein deswegen existieren, weil sie nur in unserer Wahrnehmung als Idee funktionieren. Philosophisch, ich weiß. Lasst es mich so sagen: Berkeley dachte, dass ein Ding bspw. ein Stuhl nur dann ein existierender Stuhl ist, wenn ich in meiner Wahrnehmung einen Stuhl als Idee habe.

Berkeley hat diese Meinung detailliert in seinem philosophischen Tagebuch ausgeführt und diesen Wahrnehmungsapparat auf die einzelnen Sinne des Menschen angewandt:

„Der Zweck meiner Arbeit ist darzutun, wie wir mit Hilfe des Gesichtssinnes Entfernung, Größe und Lage von Gegenständen wahrnehmen, ferner auch den Unterschied zu betrachten, der zwischen den Wahrnehmungen des Gesichtssinnes und denen des Tastsinnes besteht, und zu untersuchen, ob es eine Idee [hier = Vorstellung] gibt, die beiden Sinnen gemeinsam ist“

Berkeley behauptet noch weiter, dass der Geist als Ursache der Ideen und der Dinge anzusehen ist und, dass es keine Materie wie bspw. körperliche Substanz geben kann.

Uff, schwere Kost. Dabei möchte ich es erst einmal belassen und mich auf die Kritikfähigkeit dessen beziehen und die Idee, ha, wie man mit seinem eigenen Weltbild, egal, wie in sich schlüssig und auch logisch konzipiert es ist, gegen Wände rennen kann.

Er wäre sehr traurig gewesen

Berkeley musste sich gefallen lassen, wie ihm vorgeworfen wurde, dass er die Dinge der Welt degradieren würde, wie er zum einen empirisch und zum anderen logisch argumentieren würde, sich das aber gegenseitig abstoßen solle. Andere finden, Berkeley war naiv und hatte ein destruktives Weltbild.
Hätte Berkeley diese Kritik bei Leibe gehört, er wäre sehr traurig gewesen.
Doch zu der Gemeinsamkeit, von der ich glaube, dass sie mich zu einem kleinen Berkeley macht: wir kämpfen für unsere Ideenwelt, wir stehen ein für unsere Ideen und Prinzipien und laufen Gefahr, ein Konstrukt aus ursprünglich nachvollziehbaren Ideen zu entwickeln, welches es unglaublich schwierig macht, den Kern unseres Seins und unseres Wesens zu erklären. Wir, Berkeley und ich sind Idealisten, philosophische Idealisten, denen es schwer fällt, hart erarbeitete Gerüste abzubauen und einzusehen, dass wir abgekommen sind, von dem, was wir wirklich sagen wollen.
Ich gebe zu, ich bin ein kleiner Berkeley und ich möchte sagen, dass Wahrnehmung für mich mehr als eine Idee ist.
Euer MJN.
Bildquelle: https://www.essentiallifeskills.net/george-berkeley-quotes.html

Im Grunde gut – in der Ausführung allerdings auch!

Es ist verlockend: eine bedingungslose monetäre Zuwendung auf monatlicher Basis durch den Staat für jedes Individuum zur Grund-Lebensabsicherung. Keine Bindung an eine Arbeitstätigkeit, keine Verpflichtung zur Kontrolle und keine Nachweispflicht. Die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens ist in keinem Fall neu, doch hat sie selten eine solche Debatte ausgelöst, wie in den vergangenen Monaten.

Diese sexy Idee liest sich traumhaft, die ersten Herausforderungen tauchen allerdings erst mit der Planung und Umsetzung auf. Nicht nur, dass dieses Grundeinkommen Auswirkungen auf die Sozialkassen hätte, es würde, so heißt es bei den Zynikern, Menschen, die ohnehin keine Arbeitsleistung erbringen wollen, dazu motivieren, dies auch weiterhin nicht zu tun. Auch ist die theoretische Höhe des Einkommens heiß diskutiert, zu viel ist schlecht, zu wenig macht keinen Sinn. Aber erstmal der Status quo.

Status Quo

Die nationale wie auch internationale Wirtschaftskraft ist mit Beginn der industriellen Revolution bis ins heutige Zeitalter kontinuierlich gestiegen. Dass das zu einer extrem effizienten Volkswirtschaft geführt hat, scheint offensichtlich und dass das zu einem erhöhten Lebensstandard der Bevölkerung geführt hat, auch. Allerdings muss man auch sagen, dass genau dieser und in den einzelnen erlebten Phasen rasanter Fortschritt auch dazu geführt hat, dass gesättigte Märkte eingetreten sind, die bestimmte Arbeitskräfte in bestimmten Bereichen obsolet gemacht haben.

Ja, auch als Nicht-VWL´er erkenne ich hier den Widerspruch und mit dem haben die erfolgreichsten Volkswirtschaften auch bis dato noch nicht gelernt umzugehen. Diese sind es letztendlich, die sich darüber beschweren, dass Arbeitsplätze (siehe SIEMENS) wegrationalisiert werden. Und doch sind sie – pardon -so dumm und wollen schlichtweg nicht die Chancen und Perspektiven darin sehen, ein bedingungsloses Grundeinkommen einzuführen.

Was ist das BGE genau?

Das Grundeinkommen ist ein universelles soziales Menschenrecht, welches durch das politische Gemeinwesen gewährleistet wird.

Insgesamt vier Grundelemente spricht das BGE an:

  1. Existenz- und Teilhabesicherung
  2. individueller Rechtsanspruch für alle Menschen
  3. keine Bedürftigkeitsprüfung
  4. kein Zwang zur Arbeit oder zu anderen Gegenleistungen

Aber brauchen wir das wirklich?

Die Menschheit ist im Jahr 2018 dazu in der Lage, jegliche Dienstleistungen oder Produkte herzustellen und auf jeden individuellen Wunsch zu reagieren. Gerade erst vor ein paar Tagen kursierte die Meldung, dass gerade einmal 45 Menschen in Deutschland so viel Kapitalvermögen haben wie die ärmere Hälfte des Landes. Das rüttelt mal wieder auf. Die Bedrohung durch genau diese Armut und durch exakt diesen Reichtum sollte Grund genug sein, über das Grundeinkommen in Deutschland intensiver zu beraten.

Ich möchte gerne noch einen Schritt weitergehen: ich sehe es als ethische und humanistische Verpflichtung einer Gesellschaft an, die es sich leisten kann, Abgeordneten ein Grundgehalt von nahezu 10.000.- zu zahlen, während sie hoch dotierte Aufsichtsratsposten inne haben, den bereits existierenden Reichtum aller einer weltweiten und in höchstem Maße veränderten Wohlstandspolitik für alle Menschen zu nutzen.

Unsere Freiheit ist uns das wichtigste Gut und wir leben unsere Freiheit, indem wir Dinge erschaffen, indem wir Ideen ausformulieren, indem wir ethische und auch soziale Probleme lösen. Wie also kommt man auf den Gedanken, dass ein BGE das verhindern könnte? Im Gegenteil: Kreativität und soziales Engagement würden sozusagen bezahlt werden, Problemlösungen könnten ungezwungener und freier passieren und Menschen könnten Menschen sein und nicht nur Arbeiter.

Das BGE: Ein Gewinn für die Unternehmen?

Oft spricht man in der Berater-Community von der Effizienzsteigerung der Mitarbeiter, von unternehmerischer Teilhabe und der Leistungsorientierung. Genau hier sehe ich den größten Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zweifelsfrei besser zur Arbeitsleistung motiviert aufgrund freier Entscheidungsmodi. Die 40-Stunden-Woche hätte abgedankt und Arbeit wird tatsächlich dann erledigt, wann sie zu erledigen ist. Das ist zu einfach gedacht? Dann versetze dich nur einen Moment in diese Situation und sei ehrlich zu dir selbst, wie viel effektive Arbeitsleistung du an einem Arbeitstag erbringst und wie du diese fast schon verlorene Zeit einem Hobby, einer sozialen Einrichtung, einer gemeinnützigen Tätigkeit „spenden“ könntest. Wie oft stellst du fest, dass du die Zeit nur deshalb absitzt, weil es sich nun mal gehört, mindestens 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, obwohl du nach Stunde 25 oder 30 schon am Ende und ausgelaugt bist und es dazu auch nichts mehr zu tun gibt.

Auch für Unternehmensgründungen wäre es ein absoluter Zugewinn. Das Verlustrisiko wird erheblich abgeschwächt, das Grundeinkommen nimmt die Angst vor der existenziellen Grundangst und fängt dich ab. Blödsinn? Dann nochmal: versetze dich nur einen Moment in die Lage, du hättest eine Idee, um ein Unternehmen zu gründen. Plötzlich überkommt dich ein kalter Schauer und du stellst fest, dass du finanziell abhängig bist von deinem derzeitigen Job, dass du Geld verdienen musst und deine kreative und unternehmerische Idee wird somit im Keim erstickt!

Weitere Gründe…

für das BGE finden sich eher in der operativen Ausrichtung. Wie wir alle wissen und auf unseren Gehaltsabrechnungen monatlich einsehen können, finanzieren sich die Sozialversicherungssysteme bisher aus den Beiträgen der sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen. Früher hatten nur solche Menschen Anspruch auf diese soziale Absicherung, wenn sie regelmäßig diese Sozialbeiträge geleistet haben. In Zeiten von Hartz IV ist es nicht mehr möglich, eine materielle Existenz sicherzustellen, wie soll dann eine soziale Absicherung sichergestellt werden?

Das Niedriglohnsegment hat an Fahrt in den vergangenen Jahren aufgenommen, der Mindestlohn wird durch zahlreiche Tricks umgangen und Auszubildende können sich glücklich schätzen, wenn sie mehr als 1,00.- auf die Stunden erhalten. Dieses System muss erneuert werden. Das bedingungslose Grundeinkommen kann das schaffen!

Mal so, mal so

Ich gebe zu, ich selbst hatte nicht immer eine solche Meinung zu dem BGE. Noch letzten Sommer diskutierte ich mit drei Freundinnen über die Auswirkungen und Konditionen eines bedingungslosen Grundeinkommens und ich hatte eher die Meinung vertreten, es könnte die Menschen dabei unterstützen, die bewusst und bereitwillig arbeitslos sind, den Weg in den Beruf nicht mehr anzutreten. Dabei habe ich eine ganz wichtige Sache übersehen: Die Menschen, die den Weg zurück in die Gesellschaft suchen, dabei zu unterstützen, diesen zu finden!

Euer MJN.

Bildquelle: http://www.egofm.de/themen/entdeckt/10845-bedingungsloses-grundeinkommen

Textquelle: https://www.grundeinkommen.de/die-idee/fragen-und-antworten

„Du blöder Bumskopf“ oder: wie eine Streitkultur zur Unternehmenskultur gehört!

„Eine harmonische Unternehmenskultur ist nicht unbedingt eine gute Unternehmenskultur, denn Harmonie wird häufig um den Preis erkauft, dass kritische Themen nicht angesprochen und Konflikte nicht geklärt werden“

sagt Winfried Berner (im Folgenden WB genannt) über die Kultivierung einer respektvollen Streitkultur im Unternehmenskontext. Anfänglich stolpert man über den Eingangssatz, dass angeblich Harmonie bzw. zu viel Harmonie ursächlich dafür sein kann, dass der Unternehmenserfolg langfristig nicht gesichert ist. WB begründet das mit einer Vermeidungsstrategie mit der (meist) Führungskräfte unangenehmen, kritischen und diskursiven Sachverhalten aus dem Weg gehen und so für ein Anschwellen der Reibungsgeschwüre verantwortlich sind.

Selbstverständlich sind in der ersten „Emotionsschicht“ Diskussionen und Kritikgespräche per se nicht wohltuend, dennoch, wenn man gelernt hat, wie eine konstruktive Fehlerpolitik aussehen kann, befreien sie, benennen namenlose Streitgeister und sorgen für die berühmte reine Luft.

VERMEIDEN IST TAKTISCH

WB und ich auch befürchten bei einer konstanten, vermeidenden Haltung und der Scheu, Kritik als solche zu beschreiben und zu adressieren, dass der Kleister, der Teams zusammenhält, beginnt porös zu werden. Es schwinden Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und wahrscheinlich noch viel mehr Eigenschaften, die eine nachhaltige Teamstruktur mit sich bringt.

Spannend an der Herangehensweise von WB finde ich den „Ausweg“, welchen er wählt:

Es gibt einen (…) Weg. Allerdings ist er nicht ganz einfach zu beschreiten, denn er erfordert sowohl gedankliche Klarheit als auch einige Selbstdisziplin. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht auf einer gewachsenen Erziehungs- oder Bildungstradition aufsetzen kann, sondern für jedes Unternehmen neu aufgebaut und kultiviert, das heißt mühsam zum Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht werden muss.

PERSON UND SACHE TRENNEN

Die Lösung an sich ist so simpel wie schwierig: Person und Sache trennen! Tadaaaaa! Nein, im Ernst: das leuchtet ein. Hier wird eine Streitsituation beschrieben, bei der es sich in erster Instanz um eine sachliche Angelegenheit handelt. Diese sachliche Angelegenheit wird von Person A an Person B adressiert. Die klassischen Kommunikatoren werden ausgepackt und Person A referiert über das Problem. Trotz der anfänglichen Verbindlichkeit von Person B, die sachliche Problemstellung als solche zu bewerten, schleicht sich Schritt für Schritt eine defensive Haltung ein, die Konfrontation beginnt damit, von einer sachlichen in eine persönliche zu kippen. Person B fühlt sich angegriffen und verteidigt sich. Nicht schön!

BACK TO REALITY

Ich schätze WB deshalb so sehr, weil er ein durch und durch realitätsbezogener Zeitgenosse ist und hier eine mehr als plausible Erklärung für diesen Sachverhalt gibt: im real life sind Sache und Mensch nun mal nicht getrennt, weshalb also eine so fiktive und suggerierte Situation fast schon zum Scheitern verurteilt ist. Jeder von uns hat Gedanken, eine Meinung und Haltung und diese drücken wir in Handlungen aus. Diese Handlungen können zu einer vermeidlichen „sachlichen“ Annahme werden, die, gehen wir ein paar Zeilen nach oben, diskutiert werden soll. Ein simpler kausaler Zusammenhang, der uns richtig anätzt, wenn jemand sagt, dass er unsere Idee für „unrealistisch“ hält. Zum Einen zweifelt er unser Urteilsvermögen an und behauptet, dass dieses und die eigene Wertevorstellung, ja so weit gehen wir Menschen innerlich, unrealistisch ist.

ZWEITER VERSUCH: TRENNUNG BRINGT EINVERNEHMEN

Und dennoch hält WB daran fest, dass Person und Sache getrennt werden müssten,

nur auf (eine) etwas weniger oberflächliche und unrealistische Weise als in dem populären Rezept: „Hart in der Sache, verbindlich gegenüber der Person.“

WB löst dieses Konstrukt auf, indem er die Sachebene und die Beziehungsebene voneinander trennt und analog dazu darauf verweist, dass kein Konflikt kollegial und gleichberechtigt gelöst werden kann, wenn man nicht die Emotionen des Gegenüber sehen und werten lernt. In einer kollegialen Konfliktlösungswelt, in der solche gelöst werden, indem beide Streitpartner das völlige Verständnis des jeweils anderen erlangt haben, geht es zu aller erst um das Verständnis, was denn überhaupt eine solche Streitkultur hemmt.

TRENNENDE GEFÜHLE

Solche trennenden Gefühle sind bspw. Wut, Ärger, Angst, Trotz und Ungeduld und sie bewirken, dass wir uns von Anfang an gegen unseren Gesprächspartner stellen und innerlich über ihn urteilen.  Gleichzeitig ist aber auch wichtig zu wissen, dass es nicht darum geht, solche negativen und trennenden Gefühle schlichtweg zu akzeptieren oder  gar herunterzuschlucken, sondern sie zu überwinden. Das bedeutet, dass wir in solchen Konfliktsituationen hinterfragen sollten, weshalb ich zu einer bestimmten Tatsache ein bestimmtes Gefühl habe und weshalb ich das in der Form auslebe, wie ich es auslebe. Es geht darum zu verstehen, dass diese Konflikthaltung in mir selbst ist, nicht in meinem Gegenüber und dass ich weniger beurteilen oder gar verurteilen sollte, sondern besser verstehen, weshalb ein Konflikt ein Konflikt ist.

UMSETZBAR?

Vorgesetzte reagieren auf diese Gedanken oft mit Bestürzung und Abwehr: „Das würde ja heißen, dass ich mich überhaupt nicht mehr natürlich und spontan äußern darf!!“ Die Antwort lautet: Falls es so sein sollte, dass Ihre spontanen Reaktionen manche Mitarbeiter entmutigen, offen Meinungen zu äußern, die von der Ihren abweichen, müssen Sie sich in der Tat entscheiden, welches Problem Ihnen lieber ist: Eine Mäßigung Ihrer spontanen Dominanz oder ein weitgehender Verzicht auf eine Streitkultur.

Gute Schwäche oder dumme Stärke?

Eine gute Schwäche ist besser als eine dumme Stärke (Charles Aznavour)

„Du bist nicht der Einzige“…möchte man sich zurufen, wenn es darum geht, dass man eine bestimmte Schwäche an sich feststellt und direkt damit startet sie ausmerzen zu wollen. „Ich kann einfach nicht nein sagen“ hat sich in Bewerbungsgesprächen zum Dauerbrenner herauskristallisiert. „Ich bin perfektionistisch…manchmal ein wenig zu sehr“ lanciert direkt dahinter auf Platz 2.

Schwächen als „gut“ zu bezeichnen ist schon fast blasphemisch, vertraut man auf Recruiting-Ratgeber der vergangenen Jahre. Stärken dagegen als „dumm“ zu bezeichnen opportunistisch und naiv, fast schon selbstzerstörerisch. Doch der Bereich dazwischen ist immens groß und lässt unglaublich viel Platz für Wertungen, Interpretationen und Selbstkritik.

Man braucht oft Monate, gar Jahre, um sich im beruflichen Leben zu positionieren, selbst kennenzulernen und auch herauszufinden, was man an sich selbst als Stärke bzw. Schwäche definieren könnte. Dabei bemerken die wenigsten, wie viel Selbstlüge sich hier einschleicht und man wie der Ochs vorm Berg steht und geflügelte Wörter nutzt, um sich selbst einen bestimmten Charakter zu geben und sich in Worthülsen verliert.

Schwächen besitzen wir alle, Stärken dagegen auch. Nur welche würde Aschenputtel ins Töpfchen, welche ins Kröpfchen werfen?

Es hat viele Jahre gedauert bis ich feststellen musste (dann durfte), dass Idealismus keine Schwäche per se ist. Dass Idealismus zwar eine riesige Angriffsfläche bietet scheint jedem einzuleuchten, dass es allerdings eine Lebenseinstellung ist, die einem Leichtigkeit und Vielfalt verleiht, das geht des Öfteren im Berufsalltag unter. Idealismus ist Freiheit, meiner Meinung nach, Dinge zu wagen und zu glauben, die vergessen schienen. Idealismus ist eine Ansichtssache, die es einem erlaubt, Dingen nicht nur einen positiven Grundton zu verleihen, auch ermöglicht es einem, die Welt und den beruflichen Kontext darin „auf die leichte Schulter“ zu nehmen.

Nein, damit meine ich nicht, dass man sich blind und stumm in tiefe Knechtschaft stürzt, sondern vielmehr, dass man den Dingen Chancen gibt, eine Schwäche sein zu dürfen, die einen nicht in der Substanz schwächt. Schwächen sind subjektiv wahrnehmbar: des einen Leid ist des anderen Freud´ sozusagen und das dann in Perfektion.

Schwächen sind gut, sind sie hilfreich, das Selbst- und Fremdbild der Welt zu malen. Schwächen sind gut, wenn es darum geht, herauszufinden, was man wirklich investieren kann und auch will und sie sind so lange gut, wie sie sich reinigend anfühlen. Stärken sind dagegen natürlich nicht universell dumm, sie unterstützen nur oft den Mauerbau des eigenen Geistes und schwächen Schwächen.

Ich halte nichts von Konzern-Floskeln wie „Stärken stärken und Schwächen schwächen“…ich halte allerdings viel von der Umkehr von Denkmustern und der präventiven Arbeit eines ausgereiften Schwächen-Konzepts. Ich denke, dass es im beruflichen Kontext darauf ankommen sollte, Schwächen als solche anzuerkennen und sie passieren zu lassen. Ja, ein wenig Herdplatte spielen und abwarten, wie oft man sich daran verbrennt. Ich glaube daran, dass Schwächen charakterbildend sind und dass wir uns nicht einreden lassen sollten, sie würden uns in unserer Produktivität hindern.

Ich glaube daran, dass meine Schwächen Teil meiner Selbstkritik sind, gleichzeitig aber auch ausschlaggebend für den Stolz, den ich verspüre, wenn ich über jede einzelne Schwäche nachdenke.

Euer stark-schwacher M

(Bildquelle:http://entwicklung-der persoenlichkeit.de/selbstkonzept)

Leise und heimlich…


…hinter den Rücken der #Unternehmenskulturisten!

Wer bereits einmal von einem Headhunter angeschrieben wurde, kennt diese hülsenartigen, inhaltsleeren und austauschbaren Floskeln, die tatsächlich den Anspruch zu haben scheinen, den Gegenüber vom Stuhl zu hauen während ihm die Worte im Hals stecken bleiben: ein sooo tolles Angebot habe ich ja noch nie nie bekommen! *würg*!!!

Liebe Unternehmen, liebe HR- und Recruiting-Führungskräfte, habt ihr euch ernsthaft und mit nachhaltigem Anspruch mit den von euch beauftragten externen Personaldienstleistern kommuniziert und Ihnen auch nur im Ansatz versucht zu erklären, dass Personalgewinnung auch Unternehmenskultur sein sollte? Habt ihr die Zeit wirklich genutzt, um in Methoden und Strategien der Kopfjäger einen Einblick zu gewinnen, um zu spüren, wie eure Unternehmenskultur über einen Dritten kommuniziert wird? Anscheinend planen das die Wenigsten, was zum Leidwesen vieler Fachkräfte zu interpretieren ist. Es ist eine Schande, dass der Gedanke vorherrscht, Unternehmenskultur könnte von einem eigenen Mitarbeiter aus kommuniziert werden. Beispiele für das Gegenteil kenne ich genug.

Ich suche erst gar nicht nach hochtrabenden Worten für das, was ich eigentlich ausdrücken will, denn es nervt schlichtweg und kann unter Umständen auch richtig ankotzen!

Es nervt deshalb so sehr, weil wir HR-Blogger und HR-Recruiter jeden Tag in und neben unserer Tätigkeit dafür nutzen, um das oft zitierte angestaubte HR greifbarer, authentischer und transparenter zu machen und mit völlig verblödeten copypaste-Messages alles mit nur einem „Senden“ leise und heimlich hinter den Rücken der bemühten Unternehmenskulturisten fast schon mutwillig zerstört wird.

Das kann und darf euch in den Unternehmen nicht egal sein, denn neben den völlig irrationalen und exorbitanten Provisionen geht euch noch viel mehr verloren: eure Unternehmenskultur, wenn denn eine vorhanden ist!

Ach und damit ihr wisst, von was ich heute spreche:

„Es erwartet Sie ein sehr attraktives Gehaltspaket, eine abwechslungsreiche Tätigkeit, ein (…) dynamisches Team sowie attraktive Weiterentwicklungsperspektiven in einem wachsenden Unternehmen. Gerne würde ich mit Ihnen (…) über die Position sprechen. Ist diese Herausforderung für Sie von Interesse? Gerne würde ich mich hierzu mit Ihnen austauschen, um Ihnen einen tiefer gehenden Einblick in die Position, das Unternehmen (…) zu geben. Ich freue mich über eine Kontaktaufnahme Ihrerseits!“

Euer MJN


 

Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

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Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.