Im Grunde gut – in der Ausführung allerdings auch!

Es ist verlockend: eine bedingungslose monetäre Zuwendung auf monatlicher Basis durch den Staat für jedes Individuum zur Grund-Lebensabsicherung. Keine Bindung an eine Arbeitstätigkeit, keine Verpflichtung zur Kontrolle und keine Nachweispflicht. Die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens ist in keinem Fall neu, doch hat sie selten eine solche Debatte ausgelöst, wie in den vergangenen Monaten.

Diese sexy Idee liest sich traumhaft, die ersten Herausforderungen tauchen allerdings erst mit der Planung und Umsetzung auf. Nicht nur, dass dieses Grundeinkommen Auswirkungen auf die Sozialkassen hätte, es würde, so heißt es bei den Zynikern, Menschen, die ohnehin keine Arbeitsleistung erbringen wollen, dazu motivieren, dies auch weiterhin nicht zu tun. Auch ist die theoretische Höhe des Einkommens heiß diskutiert, zu viel ist schlecht, zu wenig macht keinen Sinn. Aber erstmal der Status quo.

Status Quo

Die nationale wie auch internationale Wirtschaftskraft ist mit Beginn der industriellen Revolution bis ins heutige Zeitalter kontinuierlich gestiegen. Dass das zu einer extrem effizienten Volkswirtschaft geführt hat, scheint offensichtlich und dass das zu einem erhöhten Lebensstandard der Bevölkerung geführt hat, auch. Allerdings muss man auch sagen, dass genau dieser und in den einzelnen erlebten Phasen rasanter Fortschritt auch dazu geführt hat, dass gesättigte Märkte eingetreten sind, die bestimmte Arbeitskräfte in bestimmten Bereichen obsolet gemacht haben.

Ja, auch als Nicht-VWL´er erkenne ich hier den Widerspruch und mit dem haben die erfolgreichsten Volkswirtschaften auch bis dato noch nicht gelernt umzugehen. Diese sind es letztendlich, die sich darüber beschweren, dass Arbeitsplätze (siehe SIEMENS) wegrationalisiert werden. Und doch sind sie – pardon -so dumm und wollen schlichtweg nicht die Chancen und Perspektiven darin sehen, ein bedingungsloses Grundeinkommen einzuführen.

Was ist das BGE genau?

Das Grundeinkommen ist ein universelles soziales Menschenrecht, welches durch das politische Gemeinwesen gewährleistet wird.

Insgesamt vier Grundelemente spricht das BGE an:

  1. Existenz- und Teilhabesicherung
  2. individueller Rechtsanspruch für alle Menschen
  3. keine Bedürftigkeitsprüfung
  4. kein Zwang zur Arbeit oder zu anderen Gegenleistungen

Aber brauchen wir das wirklich?

Die Menschheit ist im Jahr 2018 dazu in der Lage, jegliche Dienstleistungen oder Produkte herzustellen und auf jeden individuellen Wunsch zu reagieren. Gerade erst vor ein paar Tagen kursierte die Meldung, dass gerade einmal 45 Menschen in Deutschland so viel Kapitalvermögen haben wie die ärmere Hälfte des Landes. Das rüttelt mal wieder auf. Die Bedrohung durch genau diese Armut und durch exakt diesen Reichtum sollte Grund genug sein, über das Grundeinkommen in Deutschland intensiver zu beraten.

Ich möchte gerne noch einen Schritt weitergehen: ich sehe es als ethische und humanistische Verpflichtung einer Gesellschaft an, die es sich leisten kann, Abgeordneten ein Grundgehalt von nahezu 10.000.- zu zahlen, während sie hoch dotierte Aufsichtsratsposten inne haben, den bereits existierenden Reichtum aller einer weltweiten und in höchstem Maße veränderten Wohlstandspolitik für alle Menschen zu nutzen.

Unsere Freiheit ist uns das wichtigste Gut und wir leben unsere Freiheit, indem wir Dinge erschaffen, indem wir Ideen ausformulieren, indem wir ethische und auch soziale Probleme lösen. Wie also kommt man auf den Gedanken, dass ein BGE das verhindern könnte? Im Gegenteil: Kreativität und soziales Engagement würden sozusagen bezahlt werden, Problemlösungen könnten ungezwungener und freier passieren und Menschen könnten Menschen sein und nicht nur Arbeiter.

Das BGE: Ein Gewinn für die Unternehmen?

Oft spricht man in der Berater-Community von der Effizienzsteigerung der Mitarbeiter, von unternehmerischer Teilhabe und der Leistungsorientierung. Genau hier sehe ich den größten Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zweifelsfrei besser zur Arbeitsleistung motiviert aufgrund freier Entscheidungsmodi. Die 40-Stunden-Woche hätte abgedankt und Arbeit wird tatsächlich dann erledigt, wann sie zu erledigen ist. Das ist zu einfach gedacht? Dann versetze dich nur einen Moment in diese Situation und sei ehrlich zu dir selbst, wie viel effektive Arbeitsleistung du an einem Arbeitstag erbringst und wie du diese fast schon verlorene Zeit einem Hobby, einer sozialen Einrichtung, einer gemeinnützigen Tätigkeit „spenden“ könntest. Wie oft stellst du fest, dass du die Zeit nur deshalb absitzt, weil es sich nun mal gehört, mindestens 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, obwohl du nach Stunde 25 oder 30 schon am Ende und ausgelaugt bist und es dazu auch nichts mehr zu tun gibt.

Auch für Unternehmensgründungen wäre es ein absoluter Zugewinn. Das Verlustrisiko wird erheblich abgeschwächt, das Grundeinkommen nimmt die Angst vor der existenziellen Grundangst und fängt dich ab. Blödsinn? Dann nochmal: versetze dich nur einen Moment in die Lage, du hättest eine Idee, um ein Unternehmen zu gründen. Plötzlich überkommt dich ein kalter Schauer und du stellst fest, dass du finanziell abhängig bist von deinem derzeitigen Job, dass du Geld verdienen musst und deine kreative und unternehmerische Idee wird somit im Keim erstickt!

Weitere Gründe…

für das BGE finden sich eher in der operativen Ausrichtung. Wie wir alle wissen und auf unseren Gehaltsabrechnungen monatlich einsehen können, finanzieren sich die Sozialversicherungssysteme bisher aus den Beiträgen der sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen. Früher hatten nur solche Menschen Anspruch auf diese soziale Absicherung, wenn sie regelmäßig diese Sozialbeiträge geleistet haben. In Zeiten von Hartz IV ist es nicht mehr möglich, eine materielle Existenz sicherzustellen, wie soll dann eine soziale Absicherung sichergestellt werden?

Das Niedriglohnsegment hat an Fahrt in den vergangenen Jahren aufgenommen, der Mindestlohn wird durch zahlreiche Tricks umgangen und Auszubildende können sich glücklich schätzen, wenn sie mehr als 1,00.- auf die Stunden erhalten. Dieses System muss erneuert werden. Das bedingungslose Grundeinkommen kann das schaffen!

Mal so, mal so

Ich gebe zu, ich selbst hatte nicht immer eine solche Meinung zu dem BGE. Noch letzten Sommer diskutierte ich mit drei Freundinnen über die Auswirkungen und Konditionen eines bedingungslosen Grundeinkommens und ich hatte eher die Meinung vertreten, es könnte die Menschen dabei unterstützen, die bewusst und bereitwillig arbeitslos sind, den Weg in den Beruf nicht mehr anzutreten. Dabei habe ich eine ganz wichtige Sache übersehen: Die Menschen, die den Weg zurück in die Gesellschaft suchen, dabei zu unterstützen, diesen zu finden!

Euer MJN.

Bildquelle: http://www.egofm.de/themen/entdeckt/10845-bedingungsloses-grundeinkommen

Textquelle: https://www.grundeinkommen.de/die-idee/fragen-und-antworten

„Du blöder Bumskopf“ oder: wie eine Streitkultur zur Unternehmenskultur gehört!

„Eine harmonische Unternehmenskultur ist nicht unbedingt eine gute Unternehmenskultur, denn Harmonie wird häufig um den Preis erkauft, dass kritische Themen nicht angesprochen und Konflikte nicht geklärt werden“

sagt Winfried Berner (im Folgenden WB genannt) über die Kultivierung einer respektvollen Streitkultur im Unternehmenskontext. Anfänglich stolpert man über den Eingangssatz, dass angeblich Harmonie bzw. zu viel Harmonie ursächlich dafür sein kann, dass der Unternehmenserfolg langfristig nicht gesichert ist. WB begründet das mit einer Vermeidungsstrategie mit der (meist) Führungskräfte unangenehmen, kritischen und diskursiven Sachverhalten aus dem Weg gehen und so für ein Anschwellen der Reibungsgeschwüre verantwortlich sind.

Selbstverständlich sind in der ersten „Emotionsschicht“ Diskussionen und Kritikgespräche per se nicht wohltuend, dennoch, wenn man gelernt hat, wie eine konstruktive Fehlerpolitik aussehen kann, befreien sie, benennen namenlose Streitgeister und sorgen für die berühmte reine Luft.

VERMEIDEN IST TAKTISCH

WB und ich auch befürchten bei einer konstanten, vermeidenden Haltung und der Scheu, Kritik als solche zu beschreiben und zu adressieren, dass der Kleister, der Teams zusammenhält, beginnt porös zu werden. Es schwinden Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und wahrscheinlich noch viel mehr Eigenschaften, die eine nachhaltige Teamstruktur mit sich bringt.

Spannend an der Herangehensweise von WB finde ich den „Ausweg“, welchen er wählt:

Es gibt einen (…) Weg. Allerdings ist er nicht ganz einfach zu beschreiten, denn er erfordert sowohl gedankliche Klarheit als auch einige Selbstdisziplin. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht auf einer gewachsenen Erziehungs- oder Bildungstradition aufsetzen kann, sondern für jedes Unternehmen neu aufgebaut und kultiviert, das heißt mühsam zum Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht werden muss.

PERSON UND SACHE TRENNEN

Die Lösung an sich ist so simpel wie schwierig: Person und Sache trennen! Tadaaaaa! Nein, im Ernst: das leuchtet ein. Hier wird eine Streitsituation beschrieben, bei der es sich in erster Instanz um eine sachliche Angelegenheit handelt. Diese sachliche Angelegenheit wird von Person A an Person B adressiert. Die klassischen Kommunikatoren werden ausgepackt und Person A referiert über das Problem. Trotz der anfänglichen Verbindlichkeit von Person B, die sachliche Problemstellung als solche zu bewerten, schleicht sich Schritt für Schritt eine defensive Haltung ein, die Konfrontation beginnt damit, von einer sachlichen in eine persönliche zu kippen. Person B fühlt sich angegriffen und verteidigt sich. Nicht schön!

BACK TO REALITY

Ich schätze WB deshalb so sehr, weil er ein durch und durch realitätsbezogener Zeitgenosse ist und hier eine mehr als plausible Erklärung für diesen Sachverhalt gibt: im real life sind Sache und Mensch nun mal nicht getrennt, weshalb also eine so fiktive und suggerierte Situation fast schon zum Scheitern verurteilt ist. Jeder von uns hat Gedanken, eine Meinung und Haltung und diese drücken wir in Handlungen aus. Diese Handlungen können zu einer vermeidlichen „sachlichen“ Annahme werden, die, gehen wir ein paar Zeilen nach oben, diskutiert werden soll. Ein simpler kausaler Zusammenhang, der uns richtig anätzt, wenn jemand sagt, dass er unsere Idee für „unrealistisch“ hält. Zum Einen zweifelt er unser Urteilsvermögen an und behauptet, dass dieses und die eigene Wertevorstellung, ja so weit gehen wir Menschen innerlich, unrealistisch ist.

ZWEITER VERSUCH: TRENNUNG BRINGT EINVERNEHMEN

Und dennoch hält WB daran fest, dass Person und Sache getrennt werden müssten,

nur auf (eine) etwas weniger oberflächliche und unrealistische Weise als in dem populären Rezept: „Hart in der Sache, verbindlich gegenüber der Person.“

WB löst dieses Konstrukt auf, indem er die Sachebene und die Beziehungsebene voneinander trennt und analog dazu darauf verweist, dass kein Konflikt kollegial und gleichberechtigt gelöst werden kann, wenn man nicht die Emotionen des Gegenüber sehen und werten lernt. In einer kollegialen Konfliktlösungswelt, in der solche gelöst werden, indem beide Streitpartner das völlige Verständnis des jeweils anderen erlangt haben, geht es zu aller erst um das Verständnis, was denn überhaupt eine solche Streitkultur hemmt.

TRENNENDE GEFÜHLE

Solche trennenden Gefühle sind bspw. Wut, Ärger, Angst, Trotz und Ungeduld und sie bewirken, dass wir uns von Anfang an gegen unseren Gesprächspartner stellen und innerlich über ihn urteilen.  Gleichzeitig ist aber auch wichtig zu wissen, dass es nicht darum geht, solche negativen und trennenden Gefühle schlichtweg zu akzeptieren oder  gar herunterzuschlucken, sondern sie zu überwinden. Das bedeutet, dass wir in solchen Konfliktsituationen hinterfragen sollten, weshalb ich zu einer bestimmten Tatsache ein bestimmtes Gefühl habe und weshalb ich das in der Form auslebe, wie ich es auslebe. Es geht darum zu verstehen, dass diese Konflikthaltung in mir selbst ist, nicht in meinem Gegenüber und dass ich weniger beurteilen oder gar verurteilen sollte, sondern besser verstehen, weshalb ein Konflikt ein Konflikt ist.

UMSETZBAR?

Vorgesetzte reagieren auf diese Gedanken oft mit Bestürzung und Abwehr: „Das würde ja heißen, dass ich mich überhaupt nicht mehr natürlich und spontan äußern darf!!“ Die Antwort lautet: Falls es so sein sollte, dass Ihre spontanen Reaktionen manche Mitarbeiter entmutigen, offen Meinungen zu äußern, die von der Ihren abweichen, müssen Sie sich in der Tat entscheiden, welches Problem Ihnen lieber ist: Eine Mäßigung Ihrer spontanen Dominanz oder ein weitgehender Verzicht auf eine Streitkultur.

Gute Schwäche oder dumme Stärke?

Eine gute Schwäche ist besser als eine dumme Stärke (Charles Aznavour)

„Du bist nicht der Einzige“…möchte man sich zurufen, wenn es darum geht, dass man eine bestimmte Schwäche an sich feststellt und direkt damit startet sie ausmerzen zu wollen. „Ich kann einfach nicht nein sagen“ hat sich in Bewerbungsgesprächen zum Dauerbrenner herauskristallisiert. „Ich bin perfektionistisch…manchmal ein wenig zu sehr“ lanciert direkt dahinter auf Platz 2.

Schwächen als „gut“ zu bezeichnen ist schon fast blasphemisch, vertraut man auf Recruiting-Ratgeber der vergangenen Jahre. Stärken dagegen als „dumm“ zu bezeichnen opportunistisch und naiv, fast schon selbstzerstörerisch. Doch der Bereich dazwischen ist immens groß und lässt unglaublich viel Platz für Wertungen, Interpretationen und Selbstkritik.

Man braucht oft Monate, gar Jahre, um sich im beruflichen Leben zu positionieren, selbst kennenzulernen und auch herauszufinden, was man an sich selbst als Stärke bzw. Schwäche definieren könnte. Dabei bemerken die wenigsten, wie viel Selbstlüge sich hier einschleicht und man wie der Ochs vorm Berg steht und geflügelte Wörter nutzt, um sich selbst einen bestimmten Charakter zu geben und sich in Worthülsen verliert.

Schwächen besitzen wir alle, Stärken dagegen auch. Nur welche würde Aschenputtel ins Töpfchen, welche ins Kröpfchen werfen?

Es hat viele Jahre gedauert bis ich feststellen musste (dann durfte), dass Idealismus keine Schwäche per se ist. Dass Idealismus zwar eine riesige Angriffsfläche bietet scheint jedem einzuleuchten, dass es allerdings eine Lebenseinstellung ist, die einem Leichtigkeit und Vielfalt verleiht, das geht des Öfteren im Berufsalltag unter. Idealismus ist Freiheit, meiner Meinung nach, Dinge zu wagen und zu glauben, die vergessen schienen. Idealismus ist eine Ansichtssache, die es einem erlaubt, Dingen nicht nur einen positiven Grundton zu verleihen, auch ermöglicht es einem, die Welt und den beruflichen Kontext darin „auf die leichte Schulter“ zu nehmen.

Nein, damit meine ich nicht, dass man sich blind und stumm in tiefe Knechtschaft stürzt, sondern vielmehr, dass man den Dingen Chancen gibt, eine Schwäche sein zu dürfen, die einen nicht in der Substanz schwächt. Schwächen sind subjektiv wahrnehmbar: des einen Leid ist des anderen Freud´ sozusagen und das dann in Perfektion.

Schwächen sind gut, sind sie hilfreich, das Selbst- und Fremdbild der Welt zu malen. Schwächen sind gut, wenn es darum geht, herauszufinden, was man wirklich investieren kann und auch will und sie sind so lange gut, wie sie sich reinigend anfühlen. Stärken sind dagegen natürlich nicht universell dumm, sie unterstützen nur oft den Mauerbau des eigenen Geistes und schwächen Schwächen.

Ich halte nichts von Konzern-Floskeln wie „Stärken stärken und Schwächen schwächen“…ich halte allerdings viel von der Umkehr von Denkmustern und der präventiven Arbeit eines ausgereiften Schwächen-Konzepts. Ich denke, dass es im beruflichen Kontext darauf ankommen sollte, Schwächen als solche anzuerkennen und sie passieren zu lassen. Ja, ein wenig Herdplatte spielen und abwarten, wie oft man sich daran verbrennt. Ich glaube daran, dass Schwächen charakterbildend sind und dass wir uns nicht einreden lassen sollten, sie würden uns in unserer Produktivität hindern.

Ich glaube daran, dass meine Schwächen Teil meiner Selbstkritik sind, gleichzeitig aber auch ausschlaggebend für den Stolz, den ich verspüre, wenn ich über jede einzelne Schwäche nachdenke.

Euer stark-schwacher M

(Bildquelle:http://entwicklung-der persoenlichkeit.de/selbstkonzept)

Leise und heimlich…


…hinter den Rücken der #Unternehmenskulturisten!

Wer bereits einmal von einem Headhunter angeschrieben wurde, kennt diese hülsenartigen, inhaltsleeren und austauschbaren Floskeln, die tatsächlich den Anspruch zu haben scheinen, den Gegenüber vom Stuhl zu hauen während ihm die Worte im Hals stecken bleiben: ein sooo tolles Angebot habe ich ja noch nie nie bekommen! *würg*!!!

Liebe Unternehmen, liebe HR- und Recruiting-Führungskräfte, habt ihr euch ernsthaft und mit nachhaltigem Anspruch mit den von euch beauftragten externen Personaldienstleistern kommuniziert und Ihnen auch nur im Ansatz versucht zu erklären, dass Personalgewinnung auch Unternehmenskultur sein sollte? Habt ihr die Zeit wirklich genutzt, um in Methoden und Strategien der Kopfjäger einen Einblick zu gewinnen, um zu spüren, wie eure Unternehmenskultur über einen Dritten kommuniziert wird? Anscheinend planen das die Wenigsten, was zum Leidwesen vieler Fachkräfte zu interpretieren ist. Es ist eine Schande, dass der Gedanke vorherrscht, Unternehmenskultur könnte von einem eigenen Mitarbeiter aus kommuniziert werden. Beispiele für das Gegenteil kenne ich genug.

Ich suche erst gar nicht nach hochtrabenden Worten für das, was ich eigentlich ausdrücken will, denn es nervt schlichtweg und kann unter Umständen auch richtig ankotzen!

Es nervt deshalb so sehr, weil wir HR-Blogger und HR-Recruiter jeden Tag in und neben unserer Tätigkeit dafür nutzen, um das oft zitierte angestaubte HR greifbarer, authentischer und transparenter zu machen und mit völlig verblödeten copypaste-Messages alles mit nur einem „Senden“ leise und heimlich hinter den Rücken der bemühten Unternehmenskulturisten fast schon mutwillig zerstört wird.

Das kann und darf euch in den Unternehmen nicht egal sein, denn neben den völlig irrationalen und exorbitanten Provisionen geht euch noch viel mehr verloren: eure Unternehmenskultur, wenn denn eine vorhanden ist!

Ach und damit ihr wisst, von was ich heute spreche:

„Es erwartet Sie ein sehr attraktives Gehaltspaket, eine abwechslungsreiche Tätigkeit, ein (…) dynamisches Team sowie attraktive Weiterentwicklungsperspektiven in einem wachsenden Unternehmen. Gerne würde ich mit Ihnen (…) über die Position sprechen. Ist diese Herausforderung für Sie von Interesse? Gerne würde ich mich hierzu mit Ihnen austauschen, um Ihnen einen tiefer gehenden Einblick in die Position, das Unternehmen (…) zu geben. Ich freue mich über eine Kontaktaufnahme Ihrerseits!“

Euer MJN


 

Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Namensschilder für Zweifler.


Kleine Nachricht – große Wirkung!

Ich habe schon einmal davon berichtet, dass es meiner Meinung nach nicht genügen kann, einen neuen Mitarbeiter mit herkömmlichem Merchandising-Material abzuspeisen und dabei zu glauben, dass er sich somit als wunschlos glücklich outet und jegliche Bindungskultur obsolet wird. Nein, meiner Ansicht nach gehört viel mehr dazu, eine offene Unternehmenskultur bereits vor dem ersten Tag zu transportieren, viel mehr gehört dazu, einem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, wirklich ein Teil des neuen Ganzen zu werden, wirklich einen Beitrag leisten zu dürfen, wirklich ein Teammitglied zu werden.

Mir ist das passiert. Es fühlte sich sehr wertschätzend an und hat gleichzeitig den einen oder anderen Zweifel, der sich bei meinem Job-Wechsel-Hobby eingeschlichen hat, restlos elliminiert. Ein kleines Bild, eine kleine Nachricht kann große Wunder wirken. Ein Büroschild mit meinem Namen, in Auftrag gegeben, angebracht, bevor ich überhaupt einen Fuß über die Schwelle meines Büros als offizieller neuer Mitarbeiter gemacht habe.

Für einige ist das vielleicht „nur“ ein Schild mit einem Namen oder gar eine Nichtigkeit verglichen mit einem Laptop, Tablet oder Geschäftshandy…für mich ist es pure Vorfreude auf ein neues Kapitel in meinem (Berufs-)Leben.

Um nun die Brücke zu meinem letzten 2016-Post zu schlagen, kann eine klitzekleine Nachricht so viel bewirken. Eine Nachricht an einen Menschen, der euch dieses Jahr inspiriert, beeindruckt oder auch sprachlos gemacht hat. Es gibt diese Begegnungen, diese „Namensschilder“ vielleicht immer wieder, aber wir sollten unseren Blick schulen, sie auch immer wieder sehen zu können. Wir erziehen uns selbst darin, Hürden zu errichten und diese als Grund für unseren Stilstand zu nennen. Wir reden uns Ängste ein, die eigentlich nur Faulheit oder Feigheit sein könnten. Wir erkennen Momente nicht mehr als Momente, sondern als lähmende Phasen an.

Wieso nicht auch eine kleine Nachricht an uns selbst mit einem Namensschild schicken?

Euer MJN.

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Auf $-Augenhöhe!


Das Modell der Lohngleichheit auf us-amerikanisch!

In einer Studie der Princeton-Universität  aus dem Jahr 2010 (http://www.pnas.org/content/107/38/16489.full) wird deutlich, dass es ein Jahresgehalt von mindestens 75.000 US-Dollar braucht (ca. 63.000 Euro p.a.), um das emotionale Wohlbefinden eines Mitarbeiters zu steigern und auch zu sichern. Gesagt! Getan! So stellte der Tech-Unternehmer Dan Price aus Seattle seinen gesamten Payroll-Haushalt auf den Kopf und sicherte jedem seiner 120 Mitarbeiter ein jährliches Grundeinkommen von 70.000 US-Dollar, unabhängig von Position und Verantwortungsbereich. Kritische Kritikkritiker mögen jetzt kurz die Luft anhalten, mit den Augen rollen und affektiert auf den Brillenbügeln rumkauend anmerken,  wie das gerechtfertigt sein kann, dass eine Bürokraft genauso viel Gehalt erhält wie ein Teamleader Sales?

Tadaaaa…….mit Unternehmenskultur!

Der Unternehmer kürzte sein eigenes Gehalt von knapp 1 Million US-Dollar, damit er diesen „Überschuss“ unter seinen Mitarbeitern zu gleichen Teilen vergeben konnte. Neben den 120 persönlichen Geschichten, die Price damit maßgeblich positiv beeinflussen konnte, geht es um noch so viel mehr. Es geht darum, dass sich ein Unternehmer zu jedem einzelnen seiner Mitarbeiter öffentlich bekennt. Es geht darum, dass ein Unternehmer das eigene Fort verlässt, um seinen Mitarbeitern, Erfolgsträgern und Zukunftsträgern näher zu sein. Es geht darum, ein großes Stück Unternehmenskultur zu transportieren, indem Price die Lohngleichheit einführt.

Es gab und gibt immer wieder KMUs, die sich daran versuchen, transparente Vergütungssysteme und auch offene Dialoge bzgl. einer offenen und sich ausbalancierenden Gehaltstruktur einzuführen, die wenigsten unter ihnen können damit leider Erfolge verzeichnen. Ich möchte davon absehen, hier Studie über Studie zu zitieren, die einstimmig belegen, dass das Gehalt nicht Motivationsantreiber aller erster Güte  ist, dicht gefolgt von den ominösen flexiblen Arbeitszeiten und schutzschildähnlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Allen voran steht Vertrauen und Verantwortung, beiderseitig. Und wenn dieser Unternehmer das nicht bewiesen hat, bringen uns auch letztendlich kein google-Campus oder kostenfreie i-Phones bei Apple weiter.

Unternehmenskultur heißt, Transparenz schaffen, Innovationen zulassen und Mut beweisen. Unternehmenskultur heißt aber auch, seine Mitarbeiter als Erfolgsträger anzuerkennen. Unternehmenskultur bedeutet auch, Vertrauen zu schenken und Vertrauen zu ernten.  Der Umsatz von Gravity Payments (Price´ Software für bargeldlose Bezahlungen) schnellte in die Höhe,  die Kundenanfragen schossen durch die Decke und es wurden mehr als zehn neue Mitarbeiter, die wohl mehr als leicht rekrutiert werden konnten, eingestellt. Allerdings musste Price auch mit unangenehmen und kritischen Aussagen umgehen lernen. Regionale Unternehmer fanden es gar nicht so cool, dass ein Boss mit diesem gewaltigen Gehaltssprung seiner Mitarbeiter den Mindestlohn sozusagen außer Kraft setzte und sich somit natürlich eine Monopolstellung in Bezug auf (s)eine Arbeitgeberattraktivität schuf. Den anderen Unternehmers fiel es sehr schwer, hier mitzuhalten, ohne dabei schnell als „geizig“ abgestempelt zu werden. Das zeigt uns, dass wir noch nicht da angekommen sind, wo der Tech-Unternehmer Dan Price wohl schon angekommen ist. Das zeigt uns, dass der Weg begehbar ist, wir uns nur noch nicht getraut haben.

Euer MJN.


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Robo-Talk!


…schnell zu sprechen kann so charmant sein!

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Heute ist ein Artikel bei spiegelonline.de erschienen, der mich aufgrund seiner zahlreichen Teilungen und Likes auf allen Business Networks rasch ereilt hat. Der Artikel „Vorstellungsgespräch: Bewerber reden jetzt mit dem Computer“ beschreibt eine gar nicht so weit in der Zukunft liegende Bewerbersituation, in der der Kandidat durch die Analyse seiner „Wortwahl, Satzstruktur und Stimme mithilfe komplexer Algorithmen“ von einer Software interviewt wird. Gruselig und doch sexy zugleich.

Der Artikel von Matthias Martens ist sehr vorsichtig verfasst und weist auf mögliche Gefahren hin, die ich gerne noch etwas weitertreiben möchte.

Der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski spricht u.a. in seinem Blog (http://www.hzaborowski.de/hr-blogroll/) in mehreren seiner Beiträge davon, wie essentiell wichtig der Bewerbungsprozess für eine nachhaltige Ausprägung der eigenen Unternehmenskultur ist und die ganze HR-Welt stimmt mit ein. Zu Recht!

Zu Recht deswegen, weil keine Computerstimme der Welt den ersten menschlichen Kontakt eines Bewerbers zu – in bestem Fall – dem Ansprechpartner seines Wunschunternehmens ersetzen kann. Doch wieso ist das so unabdingbar für eine konsistente und erfolgreiche Unternehmenskultur?

Versetzen wir uns einmal zurück in die Lage als wir als Absolventen unseren ersten „richtigen“ Job gesucht haben. Der Eine hatte Glück und ist durch seine Tätigkeit als Werksstudent oder Praktikant bereits mit Unternehmen und Kultur in Berührung gekommen, die Anderen leider nicht und mussten sich zuerst auf dem hiesigen Arbeitsmarkt eine eigene Ich-Kultur schaffen und wiederum eine andere suchen, die eben dazu passt.

Die ersten Bewerbungen gingen raus, das erste Telefoninterview stand an. Der Arsch ging mir auf Grundeis, ich hatte so gar keine Idee, was da auf mich zukommen würde. Worüber sollte ich erzählen, ich habe ja „nur“ studiert und etwas nebenbei gejobbt. Und über meine Hobbies werden wir wohl nicht sprechen, oder interessiert es den Personaler, dass ich gerne am Wochenende mit meinem besten Freund feiern gehe, um diese ganze Jobsuche für einen einzigen Abend zu vergessen? Alles klar, ich war also unfassbar nervös, was mir wohl die wenigste glauben werden, wenn sie mich heutzutage kennen lernen. Auch mir passiert es einmal, dass ich keinen sinnvollen Satz herausbekomme, ein Schlagwort nach dem anderen rausballere, wie ich es eben aufgeschnappt habe und keine Verbindung dazwischen herstellen kann. Klar, und dann kommt noch dazu, dass ich, wenn ich nervös bin, schneller rede (das hatte schon meine Dozentin an der Uni kritisiert) – na gut, dann versuche ich das auch noch zu regulieren. „Herr Nickeleit, leider versteht man Sie nicht richtig, wenn Sie so schnell sprechen, auch wenn Sie es charmant versuchen zu übergehen.“ Na super, also diesen Charme, gespickt von eins zwei kleinen Wortwitzen, den sollte ich also anbringen, das wird den Personaler sicherlich überzeugen.“ ERROR!

Und jetzt verbinden wir einmal diese autobiografischen Angstzustände mit der Idee, dass da ein Computer am anderen Ende der Leitung aktiv ist, der aufgrund komplizierter und mir nicht transparenter Algorithmen entscheiden soll, ob meine Wortwahl auf „Eigenschaften wie Neugier, Risikofreude, Motivation oder Belastbarkeit“ schließen lässt. Anhand der Anzahl der von mir benutzen Verben und Adjektive soll ebenfalls abgeleitet werden, ob ich in das Unternehmen aufgrund der Skalierung meiner Eigenschaften passe oder nicht. Ja, ne is´ klar.

Für mich ist das in Zeiten des War for Talents fast schon ein Schritt zurück, battlen wir uns doch ständig damit, noch cooler auf dem Markt zu werden und eine noch begehrlichere Arbeitgebermarke zu etablieren. Wie sexy kann Siri bspw. wirklich sein?

Ich glaube, dass man sich mit diesem Recruiting-Tool keinen Gefallen macht, wenn es darum geht, bereits bei dem ersten Kontakt mit dem Bewerber ein Stück der eigenen Unternehmenskultur zu transportieren und somit meine Stimme nicht als Algorithmus, sondern als Docking-Station nutze. Ich glaube, dass wir in einer Zeit angelangt sind, in der Wertschätzung nicht nur Ausdruck einer Gehaltserhöhung oder eines betrieblichem Kindergarten ist, sondern Symbol für eine individuelle und nachhaltige Betreuung jedes Kandidaten und schlussendlich Mitarbeiters sein sollte.

Algorithmen hin oder her: schnell zu sprechen kann so charmant sein!

Euer MJN.

 

Willkommen und Auf Wiedersehen!


Willkommenskultur ist auch ein Benefit.

Das GfdS (Gesellschaft für deutsche Sprache) wählt seit 1991 alljährlich das „Unwort des Jahres“ und ich glaube, dass leider (!) „Willkommenskultur“ ein heißer Anwärter auf diese Auszeichnung ist. Mit „leider“ meine ich, dass ich es in diesem Beitrag nicht in seinem fast schon missbrauchten Kontext der Begrüßung von Flüchtlingen benutzen möchte, sondern es einsetzen will als ersten und meiner Meinung nach wohl auch wichtigsten Benefit, wenn man darauf verzichten möchte, seine Tätigkeit nur auszuüben, um sie auszuüben.

Auf LinkedIn sieht man nahezu täglich Posts von (meist) us-amerikanischen Arbeitnehmern, die voller Stolz ihren reich geschmückten Schreibtisch präsentieren. Neben Macbook liegen Schlüsselanhänger mit Unternehmenslogo, Hoodies mit Unternehmenslogo-Print, die an die leistungsorientierten Werbemaßnahmen usa-amerikanischer Colleges erinnern, Montblanc-Füller und ach da…da hinten…da ist eine Karte mit einem „Welcome to our Team“ drauf. Handschriftlich. Wenigstens das.

Hand aufs Herz: eine solche Begrüßung wurde mir noch nie zu Teil und ich sage euch, es hätte wahrlich genügend Möglichkeiten  dazu gegeben. Nein, ich wurde durchaus freundlich und erwartungsvoll begrüßt. Meist wurde mir mein zukünftiger Arbeitsplatz gezeigt mit einem „…hier kannst du nun die neuen Talente finden“. Alles klar, dann husche ich mal schnell in die Onboarding-Veranstaltung mit ca. acht verschiedenen Power-Point-Präsentationen und hoffe, irgendeinen Gleichgesinnten zu treffen, der das genauso unpersönlich findet wie ich. Und diesen „PPP-Luxus“ hat schon nicht jeder. Denn ab und an muss die gesamte Unternehmenshistorie im persönlichen Gespräch er-*gähn*-klärt werden.

Ich finde das nicht gut. Der erste Tag kann so unglaublich wichtig und alles entscheidend sein. Ob Termindruck, Meetingsucht oder Soziophobie: „Willkommen heißen“ heißt, jemanden aufzunehmen. Jemanden aufnehmen bedeutet, ihm die Möglichkeit zu geben, seine Nervosität auszudrücken und sie schlichtweg haben zu dürfen ohne im Minutentakt einer neuen Information alibi-aufrichtig zu lauschen. Es geht nicht darum, völlig überteuerte und zudem unnütze Merchandising-Artikel herumzureichen, die meist sowieso eine mangelnde Qualität haben: vielmehr geht es darum, eine Willkommenskultur zu schaffen. Diese kann vielseitig sein und übrigens: an den Schreibtisch kommen wir alle früh genug!

Mein Vorschlag: Seid Ansprechpartner für eure neuen Kollegen, nutzt ein Patensystem, welches viele Unternehmen bereits installiert haben und vermeidet sogenannte „Kollegen-Paten“…denn das hebt sich gegenseitig auf. Findet einen klaren Einarbeitungsplan und bemüht euch darum, Raum zu lassen für Unsicherheiten, doofe Fragen und Sympathien. Nicht vergessen: Willkommenskultur ist essentieller Teil einer Unternehmenskultur und die wiederum eurer Mitarbeiterbindung. Merchandising-Artikel können unterstützend eingesetzt werden, nur sollten sie nicht die Antwort auf die Frage sein: Wie sieht eure Willkommenskultur aus?

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Euer MJN.

u.a.@unpersönlich.de

Sie vertragen sich „gut“

In dem kürzlich auf spiegel.de erschienenen Artikel „Stuss in Stellenanzeigen“ beziffert die Redaktion das, was wir eigentlich schon alle wissen: Stellenanzeigen sind meist inhaltsleere Gerüste missglückter Kommunikation von Unternehmenskulturen.  „Im Rahmen“ meiner Blogger-Tätigkeit ist dieser Artikel erneut ein Ausdruck lustloser ähm „engagierter“ Bemühungen neue „Kollegen und Kolleginnen“ mit „Einsatzbereitschaft“, „Flexibilität“ und „Freude“, für „Kunden“, „Team“ und den gesamten „Bereich“ zu gewinnen. Bla!

Alleinstellungsmerkmale werden hierbei knallhart ausgeblendet, Begehrlichkeit &  DNA des Unternehmens gar nicht erst genannt.

Nur jede dritte untersuchte Stellenanzeige habe eine anklickbare E-Mail Adresse enthalten – und die sei dann meist völlig unpersönlich gewesen. Die beliebtesten Varianten: „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“ (spiegel.de, siehe http://culture-me.de/quergedacht/)

Hier fehlt ganz klar der Mut für ein: dein_talentsourcer_maurice@wir_freuen_uns_auf_den_austausch_mit_dir.de?

Wieso glaubt man einen „guten“ Mitarbeiter zu finden (das war der TOP-Anspruch aller von Spiegel befragter Arbeitgeber an Neuzugänge), wenn man selbst überhaupt gar gar gar nicht gut ist?

Kreativ wollen alle sein, nur die wenigsten schaffen den Sprung von Template zu Work-Mate!

Unpersönliche Stellenanzeigen erleben derzeit ein Revival, was seltsamerweise aber ja niemand so richtig verantwortet. Ob Bereitstellung, Erbringung, Identifizierung oder Finanzsteuerung (die meisten Wörter, die in den Stellenanzeigen gefunden wurden, endeten auf –ung) –  meiner Meinung nach fehlt Mut-ung, Authentizitä-ung, Provokation-ung und Interesse-ung.

Beispiele, wenn auch extrem, gibt es, Nicht wenige, aber wenig „gute“ wie bspw. diese Anzeige der Agentur Jung v. Matt, die beweist, dass u.a. Moderne sich extrem gut mit u.a. Aufgaben und u.a. Anforderungen verträgt.

Sie vertragen sich "gut"
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