Ganz nah dran – ganz weit gedacht!


…wie Mitarbeiternähe eben kein Vorrecht der Führungskräfte sein darf!

Die Frage, die ich mir in meinen diversen Funktionen im Bereich der Personalgewinnung immer wieder gestellt habe ist, wie nah ist „nah am Mitarbeiter“ und kann ein „nah“ zu nah werden?

Mir ist bewusst, dass es hierauf keine universell gültige Antwort geben kann, eben aufgrund der Tatsache, dass Unternehmenskulturen unterschiedliche Ausprägungen beanspruchen und sie damit in gewissem Maße auch vorgeben (sollen), welche Form der Mitarbeiternähe gelebt werden darf. Nur genau hier scheint mir ein großes Problem verborgen: wie genau kann eine Unternehmenskultur eine Mitarbeiternähe diktieren und von welchem Management-Level soll oder muss sie gar praktiziert werden?

Ich habe Kollegen kennengelernt, die mich aufgrund ihres Talentes, den mannigfaltigsten Sachverhalt auf den kleinsten Kern zu reduzieren, begeisterten. Diese Kollegen waren u.U. auch mal Vorgesetzte, die mir durch bspw. genau solche Fähigkeiten sehr nahe waren. Das Gefühl gehabt zu haben, Gedankenfreiheit leben, wertfreie Impuls-Plapperer rauslassen und auch mal hitzige Erörterungen austragen zu können, das hat mich an Kollegen und Führungskräfte sehr nahe heran gebracht.

Allerdings kann es an diesem Scheidepunkt genau in das Gegenteil umschlagen und innerhalb einer Sekunde können sich zwei Mitarbeiter auf unterschiedlichen Business-Kontinenten befinden.

Eine Unternehmenskultur muss einen Erste-Hilfe-Kasten für solche Fälle bereit halten. Mitarbeiternähe muss nicht zwangsläufig ein Top-Down-Modell sein, was ein Vorrecht der Führungskräfte bedeuten würde. Das ist Unsinn.

Weshalb? Weil das bedeuten würde, dass Mitarbeiternähe ein Führungsinstrument ist, was absoluter Wahnsinn wäre. Mitarbeiternähe sollte ein Tool sein, was kein Tool ist. Mitarbeiternähe sollte eine gelebte Kommunikation sein, die es ermöglicht, als Erste-Hilfe-Kasten zu fungieren, um gemeinsame Ziele andenken und verfolgen zu können.

Mitarbeiternähe kann auf die unterschiedlichsten Weisen transportiert werden. Mein Lieblingsbeispiele kreisen alle um die „kleinen Dinge“,  um soft skills wie beispielsweise Anteilnahme an einer familiären Situation, Respekt für Entscheidungen und gleichwertige Betrachtung dieser, konstante Begeisterung für die eigenen Tätigkeit und natürlich auch die der anderen etc..

Mitarbeiternähe kann grundsätzlich nicht zu nah sein, solange sie echt ist!

Euer MJN


Glaubenssätze – nichts als Konstruktion?!


Ich glaube, also bin ich?!

In ihrem Buch Vom Jein zum Ja gibt Stephanie Stahl Hinweise dafür, wie man

,,die Unterscheidung zwischen aktiven und passiven Bindungsängsten (…), (die ihr) so notwendig wie heute“

erscheinen, bewerten und sie in das eigene Lebensmodell integrieren kann. Etwa in der Hälfte des Buches konzentriert sich die Autorin auf Bindungsängste, die man als Erwachsener eindeutig auf Sozialisierung in der Kindheit und die darin manifestierten Unsicherheiten zurückführen kann (zumindest geht die Autorin hier von dieser Fallstudie aus). Eine Möglichkeit, sich selbst, die eigenen Charakterzüge, Wertvorstellungen und auch Ziele zu erkunden, liegt für die Ratgeberin darin, seine eigenen Glaubenssätze herauszufinden und diese zu verorten. Es gibt jetzt sicherlich Leser, die sich denken, mit was für einem konstruierten Begriff ich hier wieder um die therapeutische Ecke komme. Lasst euch sagen: ich selbst entdecke so oft, nahezu täglich, so viele neue Anregungen, Ideen und Vorschläge, wie man einer (nahezu) befriedigenden Definition von „Kultur“ und „Unternehmenskultur“ näher kommen könnte. Also hangeln wir uns weiter…

…zurück zu den Glaubenssätzen. Es gibt unzählige Glaubenssätze, darunter einige, die sich als solche tarnen. Also aufgepasst!

Glaubenssätze können sprachlicher Ausdruck von etwas sein, an das wir schlichtweg glauben, was wir somit auch für wahr halten. Ein Glaubenssatz ist zu verstehen als eine Art inneres Modell, das jede Person fortlaufend und in Dauerschleife entwickelt, um sich in der Welt zu orientieren. Verstanden. Weiter. Dazu kommt der Ratschlag von Frau Stahl, dass es eine bestimmte Formulierung für Glaubenssätze gibt, die regelmäßig mit einem ,,Ich darf…“ oder ,,Ich bin nicht…“ einzuleiten sind. Dazu im Gegensatz würde bspw. der Satz ,,Ich habe Angst zu…“ stehen, da dieser – manchmal muss man gar nicht krampfhaft um die Ecke denken – die Angst hinter bspw. dem Versagen ausdrückt.

Wie genau könnte also nun ein Glaubenssatz in Bezug auf eine gesunde Unternehmenskultur aussehen, wenn dieser eine innere Überzeugung, eben keine Absicht, ausdrücken soll.

Ich habe keine zweifelsfreie und vor allem eindeutige Antwort darauf, vorerst nicht…

…to be continued!